パーパス・マネジメント

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読了 : 2020-04-05

概要 / 感想

幸福度向上の起点は、個人が明確なパーパス (= 目的、存在意義) を持つこと

「何をやるかではなく、何のためにやるのかが大事」 というぐらいの話だと理解した

「仕事における幸せ」 を形作る以下の 4 つの要素

Purpose (パーパス＝存在意義)

Authenticity (オーセンティシティ＝自分らしさ)

Relationship (リレーションシップ=関係性)

Wellness (ウェルネス＝心身の健康)

→ 「自分が意義を感じられる仕事を、自分らしく、周囲とよい関係を築きながら、実現できること。 そのための土台として心身の健康が備わっていること」

nobuoka メモ

経済的な豊かさが必ずしも幸福には直結しない

GNH は主観的過ぎ、質問のしかたで結果が大きく変動するという問題点が指摘されている

HDI は環境保護や経済格差といった側面が考慮されていない

とはいえ、それでもなお、おカネだけでなく、幸福度を測ることには意義がある、という点で識者の見解は一致しているのです。 　それは資本主義の拡大の反動から生じた世界が抱える様々な問題への対応を、いま政策に反映させるためには、多少乱暴でも数字でその度合いを示さなければならない、という危機感の表れでもあるでしょ

従業員満足度では、解決できない問題がある (位置: 536)

会社に対する満足度が上がっても、生産性や創造性は必ずしも向上するとは限らない

社員が会社の待遇に満足していることは、業績を上げていることとは直結しない

もしかすると仕事は楽なのにお給料がいいから嬉しいだけかもしれない

幸福度の高さは仕事のパフォーマンスと相関する

幸福度は満足より上位の概念かも？

人間の脳は、環境や訓練によってその機能が拡張されるということがわかってきた

逆に、ネガティブな感情に支配されると、脳はその活動の幅を狭めるということもわかってきた

ネガティブな感情に支配されていると思考の幅が狭まってしまうことは、かえって行動の自由度を下げ、変化に対応できず、ますます困難な状況に追い込まれることにもなりかねない

具体的で行動に移すことができる効果が実証済みの 7 つの法則

黄色のハイライト | 位置: 678

わたしは幸福度向上の起点は個人が明確な「Purpose」を持つことだ、と考えています。 「Purpose」＝目的、ですね。なんだ、そんな簡単なことか、と思われるかもしれません。

黄色のハイライト | 位置: 685

1．自身が大切にする価値観に沿っている 　2．社会的意義が含まれている

黄色のハイライト | 位置: 703

組織のPurposeも個人のPurposeと同様、「その組織の価値観」と「社会的な意義」を含むことが不可欠です。しかし、「社会的な意義」については、多くの組織で具体的に表現されていないことが多いとわたしたちは考えています。

黄色のハイライト | 位置: 759

個人の衝動や、リーダーに対する畏怖、秩序や統制によって動かされる組織（レッド～アンバー） から、経営目標の実現のために経営資源として人材を捉え、さらには彼らに権限を与える組織（オレンジ～グリーン） へと進化していることを示しています。人類の原初の組織から現代の最先端の組織までの変遷を「色」に例え解説しています。

黄色のハイライト | 位置: 766

現状もっとも進化した組織のあり方として提示されているのが、「ティール (進化型) 組織」

黄色のハイライト | 位置: 781

ドーパミンは、「何かを手に入れること」 と関連した物質で、たとえば願望を抱いたり、探求をしたり、好奇心を持つと生まれ、何かアクションを起こす際の動機を呼び覚ますとされる

誰もが 「やらなければいけないことは分かっているのに、なんだかやる気がでない」 という状態に悩まされたことがあると思うが、その原因は、ドーパミンが出ていないからだと言い換えることもできる

黄色のハイライト | 位置: 797

わたしたちがわざわざ Purpose という言葉を使っているのは、より本質的・根源的な存在意義を追求する必要がある、と考えているから

位置: 809

Purpose（≒Mission）・行動指針（≒Value）・Visionの３者の関係を図にすると以下のようになります。

位置: 840

Purpose (パーパス＝存在意義)

Authenticity (オーセンティシティ＝自分らしさ)

Relationship (リレーションシップ=関係性)

Wellness (ウェルネス＝心身の健康)

「自分が意義を感じられる仕事を、自分らしく、周囲とよい関係を築きながら、実現できること。 そのための土台として心身の健康が備わっていること」

自分らしさ

(位置: 879) 「仕事における幸せ」 に欠かせないもの

自分の強みを活かし、自分らしく仕事が行えること

仕事の進め方に自由度があって、ある程度のコントロール権があること

位置: 885

「顧客を幸せにするために、自分が必要だと判断するあらゆることを、自分の裁量で実行する権限」 が与えられている

現在はアマゾンに買収されるが、独自の文化を維持した経営を行っている

フォーチュン誌 「働きがいのある企業 100 社」 にも選出

新規顧客獲得のうち口コミによるものが 43 ％、リピート率は 75 ％ という驚異的な数字

位置: 891

こういった裁量は 「ワークスタイル」 にも及ぶ

位置: 899

黄色のハイライト | 位置: 923

Purpose・Authenticity・Relationshipを満たす上でも、Wellness＝心身の健康は欠かせません。いくらやる気が高く、周りの人と良好な関係を築いていたとしても、バーンアウト（燃え尽き） してしまっては意味がないのです。 　心身の健康を維持するためには、それを目的とした時間やエネルギーを割く必要があります。また不要な仕事をなくし、長時間労働の削減を目指す働き方改革は進めるべきです。さらに言えば、「健康経営」も推進されるべきでしょう。会社が個人の健康に対して「投資」を行うことで、そこで働く個人の心身の健康を担保することにつながるからです。 　

位置: 934

職場における幸福についてお話しすると、「それって従業員満足度を向上させることでしょう？」とよく聞かれる

しかし、残念ながら満足度だけでは、継続的な幸福度の向上、そしてそこからもたらされるビジネスパフォーマンスにはつながりにくい

位置: 939

報酬や地位、充実した福利厚生などからもたらされる従業員満足は、仕事における幸せには大きく貢献しない

あくまで社員は与えられた待遇に対して、後から「評価を下す」ということになりますが、自分の待遇を思い起こし評価を下しているそのときに幸福感を感じ、脳の働きが活性化し生産性が上がる、という状態にはなりません

例 : 充実した福利厚生制度がある会社に対して 「いい会社だな」 とは思っても、「福利厚生が充実しているから今日も幸せでやる気が高まる！」 とはならない

また、そこで得られる満足は得てして一過性で、次に与えられないという状態になると、あっという間に不満に転化してしまう

その瞬間にポジティブな感情がわき、力が出るので、生産性・創造性・モチベーション・参加意識・ストレス耐性・チームワークそして収益も上がる

位置: 954

たとえば、労働環境が極めて悪い、十分な待遇が与えられていない、など

人材の採用時などにおいては、満足度につながるような待遇を高めておくことは効果がある

ところが一定の水準を満たしている状況でさらに満足度を上げようとすると、逆に社員の幸福度向上には有害であることすらある

位置: 967

自分が得られた報酬と他人が得られた報酬の比較が始まると、一方には必ず不満が生じる

それは、社員の精神的な健康を損ねたり、離職を招いたり、場合によってはなんらかの報復的行動を招くことすらあるかもしれない

米国の IT 大手が取り入れているような、フリーランチのような仕組みもこの点でリスクをはらんでいる

業績がよければ維持でき、社員の受けもよい仕組みですが、いざ業績が悪化したときにまず圧縮を迫られるのが、こういったコスト

従業員にしてみれば、それまで当たり前のように無料で昼食をとれていて、外部からの来客にも誇らしくそれを振る舞っていたのに、ある日それが打ち切りとなる――ランチ代という経済的な面だけでなく、心理的なインパクトが極めて大きいというのは容易にイメージできる

黄色のハイライト | 位置: 995

前野先生は幸福学を研究されていて、『幸せのメカニズム－実践・幸福学入門』という本も出版されています。本の中では、幸せは４つの因子――「やってみよう因子（自己実現と成長）」「なんとかなる因子（前向きと楽観）」「ありがとう因子（つながりと感謝）」「あなたらしく因子（独立とマイペース）」――で決まると述べられています。

黄色のハイライト | 位置: 1,014

丹羽 　そうなんです。前野先生は、「従業員満足度」と「従業員の幸せ」は、どのように違うとお考えでしょうか。 前野 　それは、部分と全体の違いです。まず、従業員満足度は生産性とはあまり相関しないけれども、社員の幸せ度合いを表す従業員幸福度は生産性に相関するという研究結果があります。 丹羽 　たしかに、「仕事に満足している」「福利厚生に満足している」と表現はしますが、「福利厚生に幸せを感じる」とはあまり言わないですね。 前野 　幸せというのは全体像です。たとえば、「体調が悪いな」というとき、肝臓が悪いから肝臓だけを治療すればよくなるときもあるけれど、本当は生活習慣が悪かったとしたら、肝臓だけ治しても長期的な健康は維持できないですよね。

黄色のハイライト | 位置: 1,027

分析によると相関は高い

あるいは、人間関係やリソースを整えてやりがいを感じるようにすること

「幸せ」 と比べると、少し小さい概念

幸せには、感謝する姿勢や周りとの信頼関係といった要素も含む

幸せというのは全体的で包括的な心の状態を感性として表す言葉

黄色のハイライト | 位置: 1,038

前野

Happy という言葉は、語源が happen と同じ → 「何かが起きて (= happen) 幸せ」 というような、刹那的で快楽的な感じ

日本語の 「幸せ」 には、「何も起こっていなくても幸せ」 という感覚も含む

丹羽 : 「生きていること自体が幸せ」「今年も平穏無事で幸せ」というふうに

丹羽

前野

生きがいや働きがいという言葉には、自分が認められるだけではなく、他者との関係性、利他性、思いやり、調和的にみんなと働く意義、といったニュアンスが入る

黄色のハイライト | 位置: 1,197

しかし、「自分らしさを大切に！ (Be Yourself)」 ということを常に意識

黄色のハイライト | 位置: 1,216

思い込みや枠組みから離れられる質問としては、こんなものがあります。 「あなたはどんなときに幸せを感じますか？」 　この質問をしてみると、たとえば、朝の通勤ラッシュがバカげて見えてきます。出社するだけで疲れるような働き方では、生産性が上がるはずありませんよね。

位置: 1,222

ユニリーバでも Purpose の一致が大切だと考えている

ここでは、社員一人ひとりに「あなたの生きる目的は何ですか？」と問いかける

ユニリーバでは「１年後、３年後、５年後の自分はどうなっていますか？」といった問いかけはしない

代わりにこんなふうに問いかける : 「あなたが死ぬときのことを考えてみてください」

位置: 1,232

何をするか（Doing） だけではなく、どうあるのか（Being） にも、もっと目を向けるべき

私たちはヒューマン・ビーイング（human being） なのだから

位置: 1,240

社員はマネジャーとの壁を感じている

本当はそんな壁はないのに、マネジャーは自分たちとは違うと考えがち

これを変えるには、まずはマネジャーから変わっていかないとダメ

(丹羽) マネジャーの言動が変化すれば、自ずと他の社員へもいい影響を及ぼすことができる

(島田) マネジャーのありかたはチームに影響を与えます。軽はずみな一言で傷ついてしまう人もいます。ですから、まずはマネジャー自身がPurposeを持って行動していること、そしてチームメンバーが自分らしくいきいきとPurposeを実現していけるような場をつくれるようになることが大切です。

位置: 1,259

黄色のハイライト | 位置: 1,308

複数の会社でを共有し合うことで、リソースが限られていたとしても、共同で人財開発できるようにするもの

モノだけには留まらず、ヒトも複数の会社でシェアする、といったアイデアもある

黄色のハイライト | 位置: 1,321

既に宮崎県に社員が働ける「COWAAKING」スペースを設けていただきました。他にも複数の自治体からお問い合わせをいただいています。今後そういった地域で私たちの持っているリソースやノウハウと地域産業とのコラボレーションが起こる可能性もあります。

位置: 1,327

丹羽 : それはどんな条件ですか？

島田 : 自分がハッピーであるという自覚を持っている、つまり、自分のことをよく知っている、ということです。

丹羽 : なるほど。 それは自分と深いレベルで対話しているということでしょうか？

島田 : まさにそうです。 「自分を知る」 ということは、すべてにつながります。 リーダーシップ、ダイバーシティ、コミュニケーションの問題とも関係しています。

丹羽 : 「自分を知る」 ことができれば、CHO としてスタートできる準備が整うということですね。

島田 : 「自分を知る」 ということは、じつに奥が深いことです。 でも、その大切なことを気づかせてくれる存在と出会うことができれば、すべての人が CHO になる条件が整います。

丹羽 : 私も常々誰もが CHO になれる！ と言っています。

島田 : その人が自分自身の本当の力を知って、それを十分に使えるようになれば、CHO として活動できます。私は人事として、個人が組織の中で立ちはだかっている壁を壊して、その人自身が自然と 「自分らしくある」 ことができるような道をつくっていきたいです。

位置: 1,346

日本人は眉間にしわをよせて働くことを好みがちです。 「艱難 汝 を 玉 にす」ということわざがありますが、わたしも困難に立ち向かったり、そこから成長を得ることを否定しません。ただ、そこでその状況を楽しむことができたら、きっともっと成果が得られるはずです。

黄色のハイライト | 位置: 1,369

位置: 1,382

位置: 1,391

CHO の具体的な仕事

CHO はいわば社員の幸せを 「デザイン」 する経営職

具体的には、4 つの要素 (PARW) を高めていく活動を行う

まずは Purpose と向き合う必要

会社の Purpose の明確化

何のためにこの会社はあるのか？

この会社があることで、世の中にとってどんないいことがあるのか？ という社会的意義の観点

策定や見直しにおいては会社に関わる社員が心から共感するものにすることが大事

会社の Purpose の理解・共感

一部の人で作られたものであれば、それを理解してもらい、共感してもらうために丁寧に説明

自分ごと化 (自分の Purpose と会社の Purpose をつなげる) ができるか？

Purpose の実現につながる自分の強みを発見。 その強みが最大限に生かされたらどんな未来になるか？

社員の Purpose を見つけるサポート

「あなたの人生の目的とは？」 と聞かれても即答できない人も多いはず

続いて、 Authenticity (自分らしさ)

社員の強みを見つけるサポート

Purpose と同様で、自分の強みを明確に把握できている人は多くはない。 仕事で活かせるように強みを見つけるサポートをしよう

見つかった強みは社内やメンバー間で共有すると、相互理解にもつながる

社員の主体性を発揮するしくみづくり

細かいルールは最小限にして、社員を信頼して任せていく

Purpose や会社の行動指針が十分に理解・共感されている前提で

柔軟で多様な働き方ができる制度づくり

Relationship（関係性）

職場内コミュニケーション活性化のためのしかけ

ランチ会や飲み会でもいいが、日常からコミュニケーションの多い組織を作ることが重要

ポジティブ心理学の研究から、日常の小さな取り組みを頻度高く行う方が幸福度を高めることがわかっている

会議の初めに 「チェックイン」 を行うなど (メンバーが全員一言ずつしゃべる)

社内 SNS や社内カフェスペースなどのハードの用意も

チームの相互理解を深めるサポート

フィードバックのしくみの導入

特にポジティブフィードバックが頻繁に起こる仕組み

上司、会社目線だと、1 on 1 などや表彰なども

ポジティブ心理学の研究では、感謝する側の方が感謝される側よりも幸福度が高まるらしい

お互いに感謝しあう仕掛けを作れると良い

Wellness (心身の健康)

長時間労働や休暇を取ることを推進する。 CHO が体現するために自分から実践する

マインドフルネスのプログラムや、運動の仕掛けなども

CHO が PARW を実現するために使えるソリューション

Purpose 策定ワークショップ

ありたい状態を自ら生みだし挑戦する

相互理解のための強み当てゲーム

メンバーに事前に強みの診断をしてもらっておいて、名前を伏せたうえで各メンバーの強みを出してどれが誰かをかんがえていくワークショップ

強みと人を切り離して考えるので、固定観念から離れて特性を見ることができる

客観的に自分を見つめる機会にもなる

今日からできる取り組み

会議でのチェックイン

会議自体が活発になるのもあるし、お互いの新しい一面の発見にもつながる

感謝ポスト

お互いへの感謝を口にするのは簡単ではないので、感謝メッセージを投函するポストを用意

ムードボード

ボード上でメンバーの感情を見られるようにしておく

感情を表に出すことに慣れていない日本企業の文化でも取り入れやすい

偉大な経営者の社員の幸せを願う言葉

仕事をする中で、喜びを感じられれば幸せです。 喜んで仕事ができれば、いい結果につながりやすいでしょう。 それは自分のためであり、会社のためにもなります。 仕事をするのも他の何かをするのも、「自分の幸せのため」というのが基本ではないでしょうか。 どんなことも、どうせやるのなら、少しでも愉しめたり喜べたりしたほうがいいでしょう。そのためには、「愉しむ工夫をする」「喜んでやる」というようなことと、「心のゆとり」「ちょっと力を抜く」「遊び心」というようなものが大切なのではないでしょうか。

何かをするときに、「（そのことを）楽しもう」と思うか思わないかでは、感じ方が変わります。 楽しむためには、心の余裕が必要なのかもしれません。 ちょっと肩の力を抜いて、楽しんでやれたらいいでしょう。 桜の花を楽しむように人生を楽しめたら、幸せだと思います。 十分に楽しめれば、「生きててよかった。 生きている甲斐がある」 などとも思えるのではないでしょうか。