マネジメント

前編

https://youtu.be/dhe3BeGR-Vo

ただ、人についての時間はなくならないので、組織で悩む時間は最小化する。

https://gyazo.com/607830273a5885e8785a8841b6cee984

キャリアの早期構築願望

30,40代のマネジメント層と若手の時間軸が異なる

「いても無駄」と「言っても無駄」

いても無駄

ホワイトすぎる職場

成長できない

働きがいと働きやすさは違う

言っても無駄

憔悴しているマネージャー

指摘や観点だけ言うマネージャー

自分が一番詳しいとかの前提で喋ってしまう。

若手の方が詳しいことはたくさんある。

上司が嫌　→　会社が嫌に変わっていく

https://gyazo.com/fbbb34d07aadf14398bc30fe06872d8c

https://gyazo.com/edf06d8b26746ce4164c1f28cd1a97d0

前例主義に囚われやすい

自分たちはこう育ってきた、という姿勢が柔軟性ない

https://gyazo.com/54ef62ed9464607b8bdd0fefa520768a

https://gyazo.com/e31418309aa47c1d08c475eafc13f93c

https://gyazo.com/2199e318466a192bdae66f883a21f1e9

挑戦する仕組み

学習する仕組み

周囲を潰さない仕組み

信頼するから結果が出てくる

中途社員はネットワークが大事

1ヶ月で終わりでなく、半年やら一年単位でするのがよいのでは

新卒と中途はネットワークの基盤が違う

集団的達成経験

みんなでKPI達成みたいな

普通にしていると悲観的に自分たちを見てしまう

チームの強みの情報流通量

他己紹介がうまいチームはいいチーム

貢献可能性の自覚

自分がここを頑張ればチームにとってどういい

達成経験

経験学習

https://gyazo.com/5c71c1954f2d218e0197a08490e133c0

自分で教えられること、教えられないことがある。

自分の教えられないことは（プライドを捨てて）、ネットワークで育てる。

目の前のガチャガチャあるのは仕方ない。全部が全部、舗装して、綺麗にする必要はない。

大きな課題にコミットして、解決できているか。選択と集中。

僕が「部下を辞めさせてしまう上司」だったときの話

「よかれと思って」の罠

弱みを克服しようとしたら、強みも消えてしまった。

でも、弱みを意識するあまり、遠慮してもごもごしてしまって。単によくわからない人になってしまいました。役に立てている実感がなく「自分、なんでここにいるんだろう」と思うぐらいでした。

弱みをなくそうとしたら、強みまで失われてしまった。

「仕事って東大受験じゃないから、９教科ぜんぶ完璧にやらんといかんわけじゃないよ。『この１本の勝ちパターンだけで一生食える』みたいなものを探せばいい。それが商売だから」と。

「マネジメントでも、小山さんが教えるのが合う人と、合わない人がいるじゃん」「合わない人はそもそも、小山さんの下につけないほうがいいんだよ」「小山さんのチームには、そこがいちばん成長できるタイプの人だけ集めたらいいよ」

部下の「弱み」も、実は「強み」

この人の『弱み』は、ちょっと環境を変えれば『強み』に変わる可能性がある

「弱み」と「強み」のトレードオフ

「隙あらば褒める」ぐらいがちょうどいい

必要なのは漠然とした優しさではなく、具体的な戦略

「失敗させて学ばせる」は悪手

チームメンバーが増えた際、人件費増えた分、売上も比例しているかと見直す。

リスクに対する認識が薄い

→マネジメント側の問題