チームの行動変容でつくる心理的安全性
4つの因子それぞれについて、嫌子を減らすことと好子を増やすことを考える 行動1回きりで終わらせない
みかえりを提示するところまでフォローアップする
例: 「絶対怒らないからトラブルは相談してくれ」
x 相談してくれ、という行動はしたけど、いざ相談されたときに怒ってしまった（嫌子を与える）
o いざ相談されても実際に怒らない（嫌子を与えない）
oo いざ相談されても実際に怒らないし、ありがとうねと感謝する（好子を与える）
繰り返す
繰り返すことで「トラブルがあったら相談すればいいんだ」「しよう」と変わっていく
行動
話し手は「話す、意見を言う、報告する、連絡する、建設的に反論する、確認する、質問する、雑談する」etc
聞き手は「聞く、傾聴する、相槌を打つ、お礼を言う」etc
反応を返すということ
みかえり
聞き手の反応が、話し手にとってのみかえりになる
ポイント
sta.icon最初なので「つまり？」をまとめとく
嫌子をやめる → 傾聴しない、相槌打たない、お礼言わないなどをやめる
好子を増やす → 上記のことをする
さすれば好子による強化の循環に至れるであろう
行動
助けてもらう側は「助けを求める、協力を求める、トラブルやミスについて話す、相談する、お願いする、経緯を話す」etc
助けてあげる側は「話を聞く、方針を示す、解決策を考える、分担し対応する、巻き取る」etc
ポイント
みかえりよりも、「すいません、今いいっすか」みたいな行動の「きっかけ」づくりを重視する
行動
挑戦する側「試す、工夫する、実験・模索する、企画する、手を挙げて機会を掴む、新しい行動パターンを取り入れる、仮説検証する」etc
挑戦を促進し歓迎する側「挑戦を歓迎する、工夫を促す、まず承認する、機会を与える、新しい取り組みを促す、常識はずれを歓迎する」etc
ポイント
挑戦は助け合いよりも日常的ではないので、まずはきっかけづくりを重視するとよい
例
20%ルール（効率化などで捻出した20%はこれからの仕事のために使っていいよ）
挑戦の歓迎を率直に伝える
「これからはVUCAで正解はないんだからうんぬん……」 範囲を限定して工夫や改善を依頼する
アイデアは制限の中で生まれることが多い
2weekくらいでサクッと試せる雰囲気作り
「この記事にこんなこと書いてあったんですけど、ちょっと2週間くらい試そうと思ってます」
↑ こういうのができる雰囲気
以下のような嫌子は避ける
小さな施策を試す段階で、費用対効果を追求する
「本当にうまくいくのそれ？」
成功事例ばっか尋ねる
失敗したら責任問題になるかのような発言
手を挙げる＝一人で全部やるゲーになる（孤独な戦いになる）
好子の例
チャレンジ自体を称える
経過を見守る
結果をともに振り返り、ともに学ぶ姿勢
特にこれはリフレクションとも呼ばれ、心理的安全性を機能させる上で非常に重要 実践から学習するチームの肝
一連の挑戦を事例として組織内に周知する
行動
発揮する側は「自分なりのものの見方を共有する、強みを活かす、得意分野の仕事を巻取り苦手分野を委任する、自分が何を大切にしているかを共有する」etc
発揮を歓迎する側は「同質を求めず違いを歓迎する、包摂する、個性やらしさに応じた適材適所や役割決め、様々なものの見方を歓迎する」etc
ポイント
Q: わがままが助長されない？
わがままというより、ありのままの自分を認めてもらえることが大事
受け入れてくれる他者と関係を築くと、情報共有と協力の気持ちが促進されて生産性が上がる
以下のようなきっかけは避ける
上司の意見が絶対で、個性を発揮する余地がない
（職種や職位）はこうあるべきという周囲の強い信念
上位者の頭の中の正解を当てるゲームになっている質問
個人の強み弱みを勘案しない平等主義
以下のような嫌子も避ける
細かい手段やプロセスにこだわり指摘される
言われたことをやるだけの方が評価される
イエスマンが評価される
「常識で考えろ」のような異質拒否
理解できないとき、そこで対話が止まる
個性の発揮を率直に促す
「メンバーや仕事への敬意は忘れちゃだめだけど、あなたらしく働いてほしい。強みを阻害されるアサインがあったら相談してもらって構わない」
↑ たとえばこういうの