採用のオンボーディング
入社してnヶ月後に活躍してもらうこと、オファー時に期待した通りかそれ以上のパフォーマンスを発揮してもらうことが目的 最初の90日間で適切な研修を行わなければ、その後の定着率にも影響する
単に人が集まった状態の会社を"採用がうまくいっている"と端的に言うのは疑問視してしまう
オンボーディングはうまくいっているか、入社してから活躍しているか、長期的に働いているか、などの入社後の観点とセットで語らないと片手落ち感 ただ、その観点は各社が"なぜ採用するか"次第なので、必ずしも長期的に働くことが良しというわけでもないのが外からわかりづらいところ
シニアレベルで自走できるエンジニアであっても入社後のオンボーディングはしっかりやる
最初の1週間1ヶ月の間に与える"体験"が定着率・離職率に効いてくるのではないか
新メンバーの経歴・得意・不得意をチームで共有
採用時にどの点が評価されたのかも可能な範囲で伝えたい
誰かの得意が誰かの不得意を埋める
新メンバーのチームへ期待すること、チームから新メンバーへ期待することを共有
他人に期待するタイプとそうでないタイプがいる
前者が不用意にあげたハードルにぶつからないよう注意する
事業やチームの状況をインプット
「都度拾ってもらえば良い」問題
拾った情報が点でなく線や面、ネットワーク状になるかどうかが新メンバー依存になる 二番目に新しく入った人と交流
二番目に新しく入った人にとっての振り返りと成長の機会でもある
一度に全部覚えるのは無理なので一次参照先を渡す
他チームのメンバーとも繋ぐ
チームをまたぐゆるい繋がりが互いを助けることはいくらでもある
困り事を異常な速度で解決していく
毎朝とか、都度「困ってないですか」の声掛けをする
チームの daily meeting を設定するのもよい
daily meeting では上がってこない困りごともあり、そっちの解消が大事
上がってこない理由は「心理的安全性がない」「人に聞くまでもない」etc.と思っている
開発
初日から pull request を出してもらう
初日から deploy してもらう
参考