デリレーション(Derelation)
脱関係。関係性をつくることを前提としないこと、または依存しないこと。
De-Relation.
背景
特にアジア圏では信頼関係は関係ベースでつくられる
関係ベースのデメリット:
一緒に過ごす営みをしなければ、いくら有能でも相手にされないし、下手すれば排斥されること
Whoismを助長すること。仕事の文脈であっても、「一緒に過ごして顔見知りの人」でないと一蹴する もちろん露骨な成果や知名度があればクリアできるが、例外的
この文化は明らかにネックになっているので何とかせねばなりません。関係に頼っているという考え方自体を改める必要があります。そこで脱関係なる名前をつけてみましたsta.icon
代行させてみた上で、私の感想を述べましょうsta.icon
まず、≒成果や実績で判断する、と結びつけていることが多いですが、短絡的です。それでは成果がないと相手にされません。すでに欧米、特に欧州ではインターンシップ含む苛烈な成果競争が繰り広げられているように思います。そしてそのためには結局家庭環境次第（経済的に裕福である、差別されない側の人種その他属性である）なところがあり、格差が助長されます。
弱い紐帯を持ち出してきたのは意外でしたが、手段としてはわかりやすいです。つまり、関係が浅くとも、そのグループAに「グループAにはない視点を持ち込める」なら有益です。あるいは、その人が、自分の他の所属（たとえばB）にAの知見を持ち込むこともできます。拙作📖Remotismの、役割分担章でも、このような中継役は重視しています。特に私が強調したいのは、普段の仕事もしつつ中継もするというマルチタスクではなく、中継のためだけの役割をつくって専念させるということです。私もすでにアダプター(Adapter)をつくっています。 透明性が重要であることは、私も全面的に同意です。私はたとえば人事評価も透明にしたいと思っています。その人が昇進したのはなぜなのか、この人がしていないのはなぜなのかいったこともすべて公開するのです。プライバシーを傘にして秘匿するのは健全ではありませんし、評価はプライバシーではありません。評価をプライバシーと考えてしまうのは、外に出せないような、個人的な、やましい評価の仕方をしているからです。これを実現するための端的な方法は、評価を下す会議の録画を公開することです――と、透明性の確保とは、たとえばこのレベルです。現代ではまだまだ追いつけないでしょう。私も知的生産者として、追いつかせるための概念を色々とつくって後押ししていきたいと思いました。
最後に、では成果や実績の一辺倒にさせないために、どんな指標を使えばいいかを論じましょう。
一言で言えば「ポテンシャル」と考えます。
仕事と人材のマッチングをもっと流動的にすることも考えられます。これには「仕事の一部を他者に任せられるようにうまく切り出す」という分離エンジニアリング的な側面と、切りだした仕事を社員全員に公開＆誰でも志願してマッチングできるようにする仕組みを運用するとの側面と、そしてそのような動的なマッチングでも人材管理（たとえば工数など稼働管理）が成立するようにうまく調整するとの側面の、3つが必要です。 一番重要なのはパレートブレイクです。おそらく、たいていの職場では直接利益を生む仕事だけが優遇され、それができない者は無能扱いされます。もったいないことです。 たとえば、一見すると仕事が無能なASDであっても「誰が相手でも率直なフィードバックを明確な言語化とともに行える」人としては有益かもしれません。この人を仮にラピッド・フィードバッカーとなづけて、社員全員が使えるようにすれば、この人には社員一人分の給料を払う価値が生まれるでしょう。
あるいは、仕事や勤務態度は良くないが、動画投稿に強くて趣味では登録者8万人を誇っている人がいるとします。この人は、たとえば動画の社内エバンジェリストをしてもらうのはどうでしょう。動画共有は昨今ビジネスでも（社内での啓蒙や情報共有の文脈でも）重要ですが、ノウハウが全然なく、共有フォルダにmp4ファイルを置いているなどと原始的なやり方がまかり通っています。そもそもYouTubeのような動画プラットフォームの社内版がないことからもわかるように、未開拓分野でもあります。だからこそ、すでに詳しい人は力強いのです。私が思うに、年収1000万円以上を与えてエバンジェリストにしてもお釣りがくると思います。
さらに、全社員がさまざまな情報や人材と出会うために、インターネットやSNSのようなオープンで活発な世界を社内につくる必要があります。
たとえばXをそのまま社内で使えればいいのですが、そのようなソリューションはありません。一応、Microsoft Viva Engageのようなものもなくはないですが、インターネット上で広く使われているものと比べると一段、下手すれば数段劣ります。そういう意味では、このジャンルもまだ未開拓でしょう。
生成AIも使えます。社員ひとりひとりにパーソナルなAI秘書をつけて、その秘書が社内のいろんな情報をキャッチアップし、あなたの文脈に基づいて提案します。たとえば私が社員だとして、パレートブレイクなる概念をつくって発表しているとします。AIは、この概念を必要とする人に、必要なタイミングで届けてくれます――と、このような仕組みをつくることも現在では不可能ではありません。製品としてはまだないと思いますが。 ――と、色々あげましたが、端的には「全社員全員が柔軟に連携できるようなプラットフォーム」と「典型的な役割以外も認めてそれでも食えるようにする」の二点です。これはつまり、成果や実績といったパフォーマンスではなく、パフォーマンスを出せる素質を見込んだり直接は出せないが出せる人を支援できる人を見込んだりといったポテンシャルも重視するということです。最後に、キャッチーにセリフ化しておきましょう。
私がつくったもの
From Performance To Potential.
生成AIに提案させたもの（から私が選んだベスト）
Beyond Performance, Embrace Potential.