会社の『人事評価』により起きる自然選択
会社や学校の人事評価を進化論的に捉えると、ある条件の人の生存に有利な環境を作り出すことだと言い換えることができると思います。 ここで大事なことは、その”生存条件”がその組織に本当に必要な人と合致しているかどうかということです。
大阪市では、ざっくり言うと「全国学力テスト」の結果が良い先生が優遇され、悪い先生が冷遇される方針
そうすると過去問など、テスト対策をする先生が優位に
本質的な理解を進めるよりもテスト対策などの”攻略法”の方がコスパがいい。
全国学力・学習状況調査は普段の授業でどれぐらいの力がついているかを見る”調査”が目的なのに、テスト対策されてしまうと結果が歪んでしまう。
塾の先生のような人が一番高評価を獲得する＝生き残る。
いいから覚えろ、こう来たらこう書けみたいな先生が有利に。
それって教育の理想と違くないか？
では、どういう評価軸ならいいのか？
本来は学校現場や家庭まで入って行ったり、データ分析したり、大阪市はなぜ学力が低いのか、本質的な問題解決を行っていくなかで、先生の評価軸も作られていくべき。
それをやれる人間を任命するのが市長の役目。
単純なノルマのようなテストの数値目標で改善するほど簡単な話ではない。
この手の市長による教育改革は、本質的に子どもたちの力を高めるという視点よりも市長自身の”成果”や”見得”のために行われてしまい点数競争＝攻略法合戦になってしまい子どもたちが被害者になるのをみんな危惧している。
アメリカの公教育が先に行っています。
社長さんが会社説明会で”志”（他人に利する夢）を解くが、その会社の志の高い社員に会ったことがない
どこの会社とは言いませんが、志高い人より数値が優先されるので、結果他人を蹴落とす感じの人が生き残ってるのだと思います。社長さんが言うだけでは組織は変わらないという反面教師だと感じます。たぶん、その社長さんも無意識に志より数値だと思ってるしね。
KPIの達成度やノルマで評価
KPI（Key Performance Indicator)
基本的に、KPIやノルマは出資者・経営者側の都合で設定される。
出資者は、利回り（＝単位時間あたりの成長率）しか考えてないので、現場は鞭打つ感じになりがち。
数値化しやすい目標が使われる（売り上げ、DAUなど）
ユーザーの状況に合わせて問題解決していく人より、何が何でも売り込む人の方が優位。
すべての結果が数値化できるわけではないので、偏った評価になりがち。
東芝の不正会計とかのような不正の動機付けに
数値化しづらい間接部門の人の評価は低くなる
成長や学びの視点で見ると、売り上げ目標を達成できない人は排除されていく形になる。
合っている業種
投資家利益を最大化するのが目的の企業。
合ってない業種
Saas企業など、ユーザー継続率が重要な企業。
「新しい発見」が生まれにくいのは研究者の報酬体系に問題があるという主張
これも同じような話。
ただ、新規性だけで評価してしまったらそれはそれでいいんだろうか？
OKR
OKR (Objective and Key Result : 目標とその指標)
Google、Facebook、Twitterも使っているらしい。日本だとメルカリが使っているそう。
目標とその達成度を評価できる指標を３つぐらい決めて定期的に評価する。
会社OKR>部門OKR>個人OKR
メルカリのインタビュー
MBO
星野リゾート代表・星野佳路さんが「評価制度はアバウトであることが大事」と言い切る理由