エンジニアの採用難をどう乗り切るか
給与の問題
給与テーブルの見直しという人事制度の変革は評価のやり方を変えることにもつながる
正しい評価のためには、組織が期待するプロフェッショナルとしての理想形を考える必要
理想の姿の分解が評価基準になる
評価基準は採用基準にもなる
評価基準の例
現代のソフトウェアエンジニアはチーム開発が求められる → コードレビューの内容を評価基準にするのも一般的 ソフトウェア開発のスキルを見ると同時に、コードレビューや他メンバーのスキルアップへの貢献のシミュレーションにもなる
評価基準をボトムアップで作る方法
1. エンジニアリング組織にいるメンバーを 「優秀」 と思う順に並べる (ざっくりと)
できるだけ複数人でやる
その順位にした理由をできるだけ多く、具体的な事例を挙げながら書く
2. 順位を調整する
3. 整理して、組織として大事にしたい特徴、組織にふさわしくない特徴を抽出
上のやり方で作ることができるのは 「評価基準のベース」
エンジニア採用の戦略
自社のポジションの魅力を分析し、それを社外の人に伝えるところから始まる
自社のポジションに魅力がないならば、それは競争力のない製品を売ろうとしているのと同じ
魅力づくりから行う必要がある
昨今、ダイレクトリクルーティングの一つとしてリファラル採用が流行している リファラル採用は採用という目的だけでなく、組織課題のあぶり出しにも有効
https://gyazo.com/936759b0fa3d35b1bca43da045101d7c
参考文献