チーム着任時に行いたいリーダーズ・インテグレーション

新しいリーダーがやってきた時の様子

新しいリーダーがチームや部署にやってくる時、いろいろな緊張や不安があるものです。

メンバーは「どんな人だろう？」と様子を見ます。

リーダーは「どう見られているだろう？」と探ります。

こういう“探り合い”の時間が長引くほど、情報の流れは慎重になり、場は硬くなります。

リーダーズ・インテグレーションは、その状態をほぐすためのアクティビティです。

リーダーズ・インテグレーションの目的

リーダーズ・インテグレーションの目的は以下のようなものです。

不安や緊張を和らげる

お互いの期待を明らかにする

オープンな関係性の第一歩をつくる

その中心にあるのは、リーダーの自己開示です。

自己開示といってもリーダーの権威を示す場ではなく、「どういう人間なのか」「何を大事にしているのか」を言葉にして表明する場です。

ジョハリの窓との関係

ジョハリの窓では、自己と他者の認識を4つの領域で整理します。

開放の窓（自分も他者も知っている）

盲点の窓（他者は知っているが自分は知らない）

秘密の窓（自分は知っているが他者は知らない）

未知の窓（誰も知らない）

新任リーダーの着任直後は以下の状態になりがちです。

自分だけが知っている情報(秘密の窓)が大きい

他者がどう見ているか分からない部分(盲点の窓)も広い

リーダーズ・インテグレーションでは以下のように開放の窓を広げることにもなります。そうなるほど、余計な想像や誤解が減り、安心感が生まれます。

リーダーが自己開示することで「秘密の窓」を縮める

メンバーが知っていることを書き出すことで「盲点の窓」を開く

心理的安全性との関係

心理的安全性とは、一般的にリスクのある事柄も言えるという状態を指します。たとえば以下のようなことです。

間違いを言える

不安を言える

「知らない」と言える

新任リーダーの着任直後は、心理的安全性が低くなりやすいタイミングでもあります。

だからこそ、リーダーが先に自己開示する。

さらに、「自分も知らないことはあります」と言うことで、リーダーが弱さを見せることで、場の構造が変わります。

リーダーに対してどこか完璧であるという思い込み、前提が崩れることで、メンバーもリスクのある発言をしやすくなります。

権威勾配をゆるめる

リーダーとメンバーの間には、自然と権威勾配が生まれます(もちろん組織の文化によりますが)。

メンバーは無意識に「リーダーは正しい」「リーダーは知っている」「リーダーはできる人だ」と見がちです。

これが強くなると、「無批判な受容が起きる」「リーダーに(間違えることができないという)過剰なプレッシャーがかかる」という状態になります。

しかしリーダーが弱みを見せ、知らないと言い、助けてほしいと表明することで、その勾配は緩みます。

リーダーズ・インテグレーションの進め方の例

所要時間は約60分。

1. リーダーの自己紹介 → 一時退席

まずリーダーが簡単に自己紹介をします。その後、いったん部屋から退席します。

2. メンバーだけで書き出す

リーダー不在の状態で、付箋に書き出します。

リーダーについて知りたいこと

リーダーについて知っていること

自分たちについて知っておいてほしいこと

リーダーを助けられること

できれば匿名にし、軽くグルーピングします。

3. リーダーとの対話

リーダーに戻ってきてもらい、質問や内容に答えていきます。

一方的に話す場にせず、追加の質問やさらに深く知るような往復の対話を意識します。

ファシリテーションのコツ

一般的なタイムマネジメントや可視化の技法ではなく、ここでは「信頼関係をつくるための対話」にフォーカスします。

1. 「安全な場である」と明確に伝える

安全性は感じるものですが、まずは言語化することが大切です。

「ここでは率直に話しても、それによって後から不利益を被ることはありません」と宣言することで、場の前提が整います。

2. 質問を出しやすくする補助線を引く

いきなり「聞きたいことをどうぞ」と言われても、なかなか出てきません。

ファシリテーターが例を提示することで、ハードルが下がります。

例：

「普段どんなタイミングでメンバーに声をかけていますか？」

「苦手なことはありますか？」

「言いにくいことは、どう扱ってほしいですか？」

少しカジュアルなものと、少し踏み込んだものを混ぜると良いです。

3. 答える時間をきちんと取る

すぐに答えが出ない問いもあります。

「少し考える時間を取りましょうか」と声をかけることで、“考えてもいい場”になります。

沈黙を許容することも、安心感につながります。

リーダーズ・インテグレーションは最初の一歩

リーダーズ・インテグレーションだけで、すべてがうまく行くわけではありません。

しかしこの最初の一歩は、

開放の窓を広げ

心理的安全性の芽をつくり

権威勾配をゆるめる

という可能性を持っています。

「そのうち自然に分かる」というのは都合の良い願望だと私は思います。だからこそ、自分たちで意図的に対話をつくることで、その後の関係性の質を左右します。