アウトボーディング

入社前の選考段階でしっかりとすり合わせること。

概要

組織やチームに合わない人材を合わせていくのは難しい

どうすればいいか → そもそも入る前段階でしっかりとすり合わせる → 採用プロセスを重視する

メリット

選考が長期化＆関わる人数が増えるので、ごまかしが効かなくなる（ごまかしをする人材をふるい落とせる）

愛着や信頼という「割と誰にでも刺さる鉄板」が使える

よく社員インタビューが「人が良くて決めました」があるが、アウトボーディングするとこれを導きやすい

デメリット

対面による対話を好む人材に偏る

とはいえ、このような人材だけでも成立する例は少なくないので通常大きなデメリットにはならない

変人（対面による対話は苦手だが使い方を工夫すれば優秀な人材）は取れない

組織を拡大するスピードが落ちる

人材を安易に増やせないため

デメリットのカバー

別の採用プロセスも並行する

変人はリファラルで採用する等

隔離する

アウトボーディングを経ていない人材は「合わない」可能性があり、素直に組織に済ませると衝突は必至

衝突させずに上手く使う仕組みを考え、合わない人材はそこに入れる

焦らない

スピードを重視すれば質が犠牲になり、質が犠牲になればスピードが犠牲になるという「トレードオフ」と思いがちだが、実は両取りできる

質を担保し続ければ、長期的にはただのスピード重視よりも早く遠くにまで進められる

ソフトウェア開発ではすでに知られている

組織運用ではまだ事例は少なそうだが、ティール組織的な会社ではすでにありそうという感触

ネーミング

onは中(in)と外(out)の間、表面

オンボーディングは入社直後、表面のレイヤーというニュアンス

アウトボーディングは「入る前」、つまりは外の話なので、outと名付けた

関連:

これは入社後のセットアップの話

インターンシップ

これもオンボーディングの範疇

（オンボーディングのみならず）アウトボーディングも重視する