ダイバーシティ時代の組織づくり

直訳すると「多様性」という意味

「変えられる・変えられない」という分類

「表層的か深層的か」という分類

ダイバーシティ推進を阻む要因として「量的問題」、「意識問題」、「スキル問題」、「時差問題」がある

構成人数の30％を少数派が占めると意思決定に影響を及ぼすようになるという考え方

バード・ビジネススクール教授のロザベス・モス・カンター氏が提唱した「数の論理」に由来

少数派が３割を超えると、もはやこれまでのやり方は通用せずに質的な変化が起こり始める。逆に言うと、構成比率が３割以下の職場では現状維持の力が強く働くため変化が起こりにくく、少数派はいつまでたっても活躍しにくいままである。

ダイバーシティに取り組んだからといってすぐに変化が起こるわけではない。母数を増やすにしても人が育つには時間がかかる。取り組み続けることで必ず変化が生まれる。

「心理的安全性」が注目を集めるようになったきっかけは、Googleが行った生産性向上に関する大規模調査「プロジェクト・アリストテレス」にあると言われている

心理的安全性が確保された職場では「健全な衝突・対立（ヘルシーコンフリクト）」が起こる。

ヘルシーコンフリクトとは、信頼関係を前提とした上で、対立を恐れずにお互いが意見をぶつけ合い、時には不協和音を生むような緊張感すらも乗り越え、組織の活性化を促すことを意味する。

ヘルシーコンフリクトがあるからこそ、多様性がイノベーション創出に繋がる。