組織エンジニアリング｜採用

採用における失敗例

とりあえずミッション、ビジョン、バリューを設定しちゃう

「1年後に100人の組織にします！」とか言っちゃう

経歴だけで判断して採用してしまう

計画性なく未経験者を採用してしまう

先入観だけで採用要件を決めてしまう

応募者のスキルと業務があっていない

面接の不手際で採用できない

中途社員のフォローができない

選考中の辞退が多い

採用したい人材に出会えない

入社後すぐに退職してしまう

採用文化

参考

「全員採用」のワードでよく誤解しがちなのは、「全員でスカウトする」「全員がブログを書く」といった「全員で〇〇する」という "行為" に主眼を置いてしまうことだと思います。

正直にいうと、私自身、その意味合いで「全員採用」というワードを使っていることが多々ありました。「スカウトを人事任せにせず、自ら書く」「発信を他人任せにせず、個々人がブログを書いてSNSで拡散する」などの自律的な採用活動は、もちろんとても大切なことだと考えています。

ですが、これらはあくまで手段です。本来めざすべき「全員採用」とは「全員が最高の仲間集めにコミットすること」であり、大事なのは "手段" ではなく "アウトカム（成果）"です。

要素

全員が最高の仲間集めにコミットすること

採用を人事の仕事にしない

採用を人事に任せてしまうことで、採用担当の能力やリソースが、企業の採用力のキャップになる

採用を現場主体にすることで、候補者の解像度があがり、事業や組織状況の変化にも柔軟に対応できる

人事だけでは伝えきれない魅力を伝えたりもできる

みんなが採用に参加しやすい仕組みづくり

事例

メルカリ

Ubie

LayerX

採用の失敗パターン

パターン

適切な人材の採用の失敗

人材の定着率が低い

コスト問題

起こる組織の問題

生産性の低下

コストの増大

チームの士気低下