組織

組織をまとめることのできる強力なビジネス・マネージャーを探し出し、設置することが、組織発展のための最初の重要な選択

このように、第2の革命は、自律性の危機から生まれます。多くの企業が採用している解決策は、より多くの委任を行うことです。しかし、これまで指示的な立場で成功してきたトップレベルのマネジャーが、下位のマネジャーに責任を譲ることは困難

組織は統制の危機に陥る。フェーズ3の革命は、トップマネジメントが会社全体のコントロールを取り戻そうとするときに進行します。一部の経営陣は中央集権的な経営に戻ろうとするが、組織の範囲が広くなったために失敗することが多い。そのような企業は、特殊な調整技術を用いて新たな解決策を見出している

実際にやったことは、以下の2つ。　・採用管理表（Googleスプレッドシート）を作る。チームメンバーで共有できるような状態にする。　・募集しているポジションを毎週全社集会で全員に共有する。全社員に採用状況や欲しいポジションを共有する。

中途採用の場合、年間20人の採用につき1人採用担当者がいないとキツいと思っています。

30人規模のスタートアップは、組織図もあってないようなもの。まだOrganizationじゃなくて、ファウンダーを中心にしたワンチームという感じでしたね。当時は、グロースがメインだったんですけど、加えてサプライも大事になってきたので、そのサプライサイドの責任者という立ち位置

タテのビジネスユニットを立てて、ヨコの機能部とのマトリックスに進化したのがフェーズ2です。

そこから、ラクスル事業が200億円くらいまで伸びてきた時に、縦も横もマトリックスでガチっと固めたら、非連続を起こしにくい組織になって、新しい成長やチャレンジが少なくなってしまったので、PROJECTというかたちで、フェーズ0のチーム時代のよかったカルチャーをちゃんと別で持ち続けようとなりました。非連続なイノベーションと持続的な改善を組織に両方持たせるトライをしていたのが、このフェーズ3ですね

https://scrapbox.io/files/682179c2933d9728ce59b721.png