誰がジュニアを育てるのか

著名テック企業が次々と自社の採用戦略について語る中で、「優秀な人間だけを採れ」というのが採用戦略として認知されるようになってきた

自分が読んでないだけでもっとたくさんあると思う

「優秀」は相対的なものだが、わかりやすくするために「在職者と並べた時に上位50%に入るスキルを持つ人」はその企業にとって「優秀な人」としておく

いち企業としての成功を追い求めるうえで圧倒的に正しい

スタートアップであればなおさらそうせざるを得ない

とはいえ採用市場にて大多数の企業がこの戦略を選択すると、この定義において優秀でない人間の就職先がなくなる

この定義において優秀でない人間→キャリアが浅いエンジニア、新卒など。仮に"ジュニア"と呼んでおく

著名テック企業にもジュニアという肩書があるのは知っているがそれは業界全体で見たら優秀層

キャリアに関係なく優秀なら採用される、というのはわかる

だが「在職者と並べた時に上位50%に入るスキルを持つ新卒」はごく一握りで9割8分ぐらいの新卒はあてはまらない

就職先がなくならないにしても「優秀な人間だけを採る」戦略をとっているような企業、環境では働けない

優秀な同僚と一緒であれば成長したであろう人の芽が出ずに終わる可能性

その才覚を見抜くのも採用テクかもしれないが、在職者と並べた時に上位50%に入るスキルを持っていないから入れない、としておく

優秀な同僚と働きたい場合は自ら成長して優秀にならなければいけない

この努力と転職を繰り返すことで初めて求めていた職場にたどり着く

なかなか厳しい

誰がジュニアを育てるのか？

ジュニアの受け皿になる企業は教育コストを支払うだけ支払って、彼/彼女が成長したら"卒業"される

教育コストを払いたくない企業が生むババ抜きになってしまわないか

別観点

ジュニアを採用することで一時的に平均的なレベルが低下するがそれを許容してでも得られるものがある

荒野だったオンボーディングを整備する

チームで技術力を向上させる仕組みをつくる

ジュニアを採らずともできることではあるが、より強く必要性を認識することにはなりそう

(追記) 5回読んだほうがよい記事を見つけた

以下、記憶にあって探せたものからの引用

経営陣が従業員のためにできる最善のことは、一緒に働く同僚にハイパフォーマーだけを採用することだと学んだ。これはテーブルサッカーの台を設置したり、無料で寿司を提供したり、莫大な契約ボーナスやストックオプションを与えたりするよりずっと優れた従業員特典だ。

採用の質で妥協することは、間違いにほかならない。間違った採用は有毒だ。本人のパフォーマンスが損なわれるだけでなく、周囲のパフォーマンスとモラルと活力を堕落させる。

自分より優秀な人だけを採用する

10 人の新規採用者のうち 9 人が自分より優秀なら、採用はうまくいっている。

たとえば大学生を評価するなら、ＧＰＡの点数は考慮すべきかなり重要な要素だと思えるかもしれない。だが、日本からの応募者に関してはそうでもない。日本では大学への入学は主として全国的なテストの結果で決まる。そのため、高校生はそのテストで好成績をあげることに注力し、数年にわたって毎週 15 から 20 時間も塾に通うことが多い。しかし、いったん一流大学に入ってしまうと、成績をまったく気にしない。歴史的に、日本の大学生は塾での鬱々とした時間と「サラリーマン」（過去の日本に特有の年功序列と終身雇用を土台とするキャリアを示す用語）生活の単調さとの狭間で、遊びと自由という最後のあがきにふける。日本の大学の成績は採用データとしては実質的に意味がないが、どこの大学に通っていたかを知ることは、少なくとも新卒者の採用については役に立つ。

その人が入ると、クックパッドのエンジニアの技術力の平均が上がるということを求めてます。

すごくわかりやすく技術力を数字で表わすと……いや、そんな単純じゃないのはわかっていますが、説明のために数字で表わすと、いまのエンジニアの平均値が5だとしますよね。

そこに「いまどうしても人が足りなくて・・・」と、4.5の人を入れる。すると平均は4.83。5と5と4.5。そこにもう一人5を入れても4.87。5に戻らないので、レベルが下がります。

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「課題の解き方を概ねイメージできる状態」だと考えている。

新卒にせよ中途にせよその人のレベルに合わせた教育方法を考えるべき

教育する上級者以上の人間がやらないといけないことは結構重い。初心者/中級者を採用するということはその教育コストを払う覚悟がないとうまくワークしない。