人的資本をリソースと呼ぶことの問題
この提起や論点について考える
「人間をリソースと呼ばないでほしい」
V.S.
「経営者の仕事は、人を突っ込んだら事業が伸びる体制を作り出すことなんだよ」
っていうやつね
株式上場ってのは「金を突っ込んだら人雇って事業を成長させられます、だからお金をください」ってやってるので、
上場企業は基本的には人はリソースなので
1980年代から経営資源としてのヒトの重要性に着目され、人的資本経営が広く採用されるようになった 英語では resource person というと，キーとな 重要な人物というニュアンスをもつことからもうかがえるように，resource という英単語はポジティブな文脈において使われることが多い。
一方、日本語における資源を人に使う時、ポジティブとはいいがたい ヒトの持ち合わせている諸能力をプラス思考でポジティブにとらえ，それを積極的に経営戦略に活用していこうとするマネジメントスタイルを含意している
この文脈においてはけっしてネガティブなイメージを含意していない
企業経営を支える人的資源管理(HRM)の有効的実践には前提として 2 つの理念で構成された管理理念の上に成り立つ。
経済的資源としての人間重視
人間的存在としての人間重視
このうち前者の経済的資源としての価値に偏重することのリスクについて HRMの人間観として特徴的なのはヒトの人間性を強調する点ではなく、ヒトの人間性に資源的価値を見出そうとすること HRMのあとのSHRMでは
経済的な企業目的の達成、つまり企業 業績の向上に焦点が向けられている。その結果として、従業員を競争優位の源泉として認めているものの、従業員は経営資源として重要視されるものとなり、従業員に対する真の人間性の軽視が誘発されている
組織文化が企業価値に影響を与えるとするなら
企業戦略と HRMが組織文化と緊密関係を保ち遂行されることが、最終的な企業業績に大きく貢献すると考えられるのである
企業の業績向上と従業員の人間性尊重、2 つの視点を結び付ける役割を持つ因子が組織文化である
この問題は人事労務管理の領域で解決されなければならないとされた 経営主導の発想、成果主義による人間的価値の毀損は短期的な利益を生むが長期的には企業価値を毀損する
ドラッカーは1950年代から人的資源の重要性を指摘していた 経営者の職務は以下の3つであるとする
人的資源
人的資源は他の資源と異なり経営と双方向の関係が生じる
これを見落としてはならない