ジョブ型かメンバーシップ型かとは無関係にリテンション戦略が必要

nishio 知識資本や社会関係資本を会社の中に蓄えるには、必然的にジョブ型ではなくメンバーシップ型の雇用にならざるを得ないのでは？

masanork そんなことはないですね。知識資本も社会関係資本も業界内で蓄積でき、似たようなジョブが様々な会社にあって、転職後もナレッジが活きるジョブマーケットが成り立っている領域においてはですが。テック系は割と何とかなっているように見えますし

nishio 「転職後もナレッジが活きるジョブマーケットが成り立っている」場合、従業員がローリスクで転職できるので「知識資本や社会関係資本を **会社の中に** 蓄える」上ではネガティブな効果があるのではないですか？

masanork そういった市場からの圧力はありますが、どうしても残したい従業員に対しては報酬や魅力的なポジション、RSUなんかを提示しているのではないでしょうか？

nishio 確かに。市場の給与水準より高い報酬を出すならジョブ型でも繋ぎ止められるから「必然的にジョブ型ではなくメンバーシップ型の雇用にならざるを得ない」は言い過ぎでしたね。

masanork 実際にはジョブ型であっても情報の非対称性やら組織特殊知識に対するラーニングカーブ、相性やご本人の負担他諸々あるので、競争的賃金だから引き止められるというよりは、どうしても残したい職員に対してはリテンションを行う他、それ以外はミスマッチやよりよい機会に恵まれて異動されるのかなと