"新人が1on1に来ない"という記事についての議論

1. 30代前半の新人エンジニアBが、1on1のミーティングに直前になって無断欠席した。GoogleカレンダーでDMもなく「不参加」を選択した。

2. これが3回以上続いた。

3. 投稿者は30代後半のエンジニアで、Bのメンターを務めている。エンジニア歴はBより短いが、新人教育の経験はある。

4. 1年前に同期のエンジニアAが、チームの先輩との相性が悪いことを理由に退職した。

5. 社内のエンジニアの平均年齢は30代後半で、ベテランが多い。

6. 投稿者は同僚2人に意見を聞いたところ、1対1のミーティングをキャンセルする場合はDMするのが常識との回答だった。

7. 投稿者はBの態度に不安を感じている。Bはプログラミングを簡単だと思っていて、上級職を目指したがっているようだが、実力は不明。

8. 投稿者はBに1on1を月1回に減らすとDMで伝えた。Bに直接理由を確認するのは避けている。

以上が、投稿から客観的に読み取れる主な事実です。投稿者の主観的な意見や推測は除外しています。

1. Bが1on1をキャンセルした理由として、投稿者は最初、自分の不徳や、若者が1on1を無駄だと考えているからではないかと推測した。(※1)

2. しかし、同僚の意見を聞いて、Bの行動が常識的でないことを確認し、問題はBにあると考えを改めた。(※2)

3. 投稿者は、Bが技術力を過信していて、他職種への理解が足りないのではないかと推測している。

4. 投稿者の経験上、できると言っていたができなかったパターンに似ているので、Bのことを心配している。

5. Bに理由を直接聞くのは避け、月1回に減らすことだけ伝えた。

6. 1on1をキャンセルされたことについて、投稿者はBを下に見ているのではないかと自身を振り返りつつも、最終的にはBの人間性の問題だと捉えている。

以上が、投稿者の主観的な解釈と考えられる部分です。投稿者は自身の行動も振り返りつつ、最終的にはBの態度に問題があると考えているようです。ただし、Bに直接確認するのは避けています。

1. 著者（メンター）側の問題を指摘する意見

直接本人に理由を聞かず、同僚に聴いているのが問題

1on1をやりたくない新人に強制しているのが問題

新人のレベルや仕事内容を把握していないのが問題

Qiittaに愚痴を書く行為自体が問題

信頼関係なく1on1を設定したのが問題

2. 新人側の問題を指摘する意見

30代なのに連絡もなく1on1をキャンセルするのは論外

予定が合わないなら事前に連絡すべき

プログラミングを簡単だと思っているのが問題

3. 1on1の在り方や進め方への意見

週1は頻度が高すぎる

1on1を通して上長をどう動かすかを考えるべき

互いの考えを言い合える関係性が前提

普段からコミュニケーションを取るべき

4. その他

筆者は被害者ぶっている

筆者は病んでいる、ネチネチしている

筆者は自身を振り返るべき

根本的に1on1をやりたくないから来ないのでは

全体的には、筆者の1on1の進め方や姿勢に問題があるという意見が多数です。 一方で、新人側のコミュニケーション不足を指摘する意見もあります。 1on1のあり方自体についての建設的な意見も見られました。

お互いが率直に意見を言い合える関係性を作る

2. 1on1の目的と価値を明確に伝える

1on1を通じてどのようなメリットがあるかを具体的に説明する

3. 新人の状況や考えを丁寧に聞き取る

1on1を休む理由を直接本人に確認し、理解に努める

新人の仕事内容や技術レベルを把握し、適切なアドバイスができるようにする

4. 1on1の進め方を柔軟に調整する

新人の状況に合わせて頻度や時間を調整し、無理のない範囲で実施する

5. 問題が起きた際は冷静に振り返る

問題の原因を一方的に相手のせいにするのではなく、自身の行動も見直す

第三者の意見も参考にしつつ、建設的な解決策を考える

6. 社内外で相談する際は配慮が必要

1on1は上司と部下の信頼関係づくりの場であり、お互いの理解を深めるための重要なコミュニケーションの機会です。一方的に進めるのではなく、双方の考えを尊重しながら、柔軟に運用していくことが求められます。問題が起きた際は、冷静に振り返り、建設的な解決策を探ることが大切だと言えます。

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あなたに人間の書く文章の読解のコツを教えます。そのコツに従って与えた文章を読解してください。

この文章の著者は「有益な文章を書いてシェアする」と意図を演じていますが、実際に言いたいことは「自分が正しい」ということです。

しかも、その主張である「自分が正しい」について確信を持っていません。確信しているならこんなところに書く必要がないですからね。なので「賛同されて気持ちよくなりたい」が本質的な欲求です。

それを踏まえて、文章の構成の中で「演じている意図」の演出のための文言を無視し、本質的な欲求から漏れ出していると思われる不必要な記述に注目して、起きている現象を再構築しなさい。

この文章から読み取れる事実関係は以下の通りです。

著者は、新人のメンタリングを引き受けている

著者とメンティーの1on1が数回キャンセルされた

キャンセルの連絡はギリギリのタイミングでなされ、その方法もカレンダーの更新のみだった

著者は同僚に意見を聞き、このようなキャンセルの仕方は問題だという認識を持った

一方で、著者自身の振る舞いに問題がある可能性も考えている

文章からは、著者のメンティーに対する心配と、mentorとしてどう対応すべきか悩む様子が伺えます。

ただし、メンティー側の事情にはあまり触れられておらず、著者の主観が強く反映された内容となっています。

著者の内面としては、「自分のmentorとしての役割を真摯に果たそうとしているのに、新人からの対応が芳しくない」というもどかしさがあるのかもしれません。

一方で、「自分の指導方法に問題があるのではないか」という自責の念も垣間見えます。

この文章からは、人間関係の中で起きた行き違いに直面し、適切な対処法を模索する著者の姿が浮かび上がります。

ただし、著者の主観に偏った記述もあるため、状況を的確に判断するには、もう少し多角的な情報が必要だと感じました。

メンターを辞めさせる判断は、組織としてメンターをサポートする体制を整えた上で慎重に行うべきだと考えます。

具体的には、以下のようなステップを踏むのが良いでしょう。

1. メンターの状況を丁寧に確認する

カウンセリングの専門家など、第三者を交えて話し合いの場を設ける。メンターの悩みに耳を傾け、必要なサポートを提供する。

2. メンタリングを一時的に休止することを提案する

メンターの負担を減らすため、一定期間メンタリングを休止し、休養を取ってもらう。その間、他のメンターにフォローを依頼する。

3. メンターの意向を尊重しつつ、辞退を前向きに検討してもらう

一定期間の休養の後、改めてメンターを続ける意思を確認する。無理せず辞退することが望ましいと判断される場合は、前向きに捉えるよう促す。

4. 組織としてメンターに感謝の意を示し、円満に交代する

メンターの貢献に対し、組織として感謝の意を示す。メンティーへの引継ぎもスムーズに行い、メンターが安心して役目を終えられるようにする。

メンターの精神的な不調は、組織にとっても大きな損失になりかねません。

メンターの心身の健康を何より優先し、シームレスに交代できる体制を整えておくことが肝要だと考えます。

状況によってはメンターを辞めさせる判断も必要ですが、それを個人の問題として終わらせるのではなく、組織として前向きにサポートしていく姿勢が大切だと思います。