経営者の条件
https://www.youtube.com/watch?v=8VPzLfG1hVM
経営者の人材市場はあるのか？
玉塚元一 ロッテホールディングス社長
端羽英子 ビザスクCEO
成田悠輔.icon経営者は会社にとってどう言う点でどれぐらい大事なのか？
玉塚 50-200人ぐらいの会社では経営者によって倒産する
端羽 「意思決定をしてそれをみんなに伝える人」と定義するなら必要な仕事
成田悠輔.icon企業規模によって経営者の必要な能力は違うか？
南 会社が変わらなくていいなら誰がやっても同じ
成田悠輔.icon経営者を作り出すことはシステマチックできるか？
南 素養がある人が経験を積む。起業をする
南 教授は再現性があるか
成田悠輔.icon ある。職人の養成みたいなもので、師弟関係から行進がでるということはある。しかしAとBとCをやればできるというリストがあるというものではない。
南 楽天イーグルスで10人の組織で創業をした。半年で0から50年ぶりに作った
新事業の作り方をそこで学んだので、当時のメンバーはみんな起業した
端羽 社外でも学べる
南 おもしろい人の手伝いをする
南
経営者と起業家を分ける
起業家は国策もありもう生まれやすくなっている
自分の会社が失敗しても別に試されない
いろんなところにいく経営者は難しい
どのように外部の人間が有名企業の経営者になるのか？
玉塚 経営層は役割を明確化する方がよい
人間関係によって仕事を頼まれる
南 人間関係。ビズリーチで経営者を探す人はいない。 部長転職なんかも10年前と比べるとある
成田悠輔.iconどれぐらいまで流動化を進めるべきか？
南 産業によって違う。Bigtechの平均就業年数は3年。製造業でこれはできない。
玉塚 マーケやリーガルとコアスキルは違う。組織のリードは総合的なスキルが必要
多様な経験を積んだ人がリーダーにならないと発想できない
成田悠輔.icon人事制度の変更が必要か？
玉塚 業種の塊の中で「Aというスキルセットをもっている人はBができ、報酬はCというような人材DBをつくって経営レイヤーの流動化も必要」
玉塚 事業会社はタレントファクトリーだといい人が入って気やすいので狙って作る
例：P&Gのマーケーターはどこでもいける
制度作りの観点で何が規制があるか
南 このままでいい。縛られていない。市場原理で移ればいい。というとつまらないので全員1年契約にすればいい。
端羽 自分は1年で結果が出る仕事してない。それで1年契約はやめた。
玉塚 40-60がどう活躍するかという設計と、若年層はもう少しダイナミックでよい
https://www.youtube.com/watch?v=bIbTGyZyWq4
南 2021年の日本の正社員の転職率は2%
経営人材、プロフェッショナル人材のレイヤーではこれより高い
日本の伸びしろ
端羽 コミットメントを示す優秀な層が厚い
成田悠輔.icon変化の方向は悪くないが、速度は遅い。速度は速められないのか？
南 早いからいいのか？
端羽 会社と社員な健全な緊張関係
成田悠輔.icon アメリカは研究業界だけは異常にうまくいっているが、すむにはしんどい。外に出ると差別語で罵倒されたりバスが動かなかったりする。そういう特色がある国である
成田悠輔.icon 日本的価値というが、はかれない経済指標なので結局はかれるGDPと株価に引っ張られる
治安・衛生・健康などが日本の強みなのでそれを見えるようにしておかないとそこを削って見える指標（GDP・株価）を達成する負け戦をやることになる
経済は一要素である
資産価値のない人間に会社が向き合ってない
幸せは人によって違う
ライフステージ・世代・状況
教育
成田悠輔.icon カルチャーショックの価値は、世界観の破壊と創造プロセスで自分にとって何が大事なのかを見つけられること 基素.icon
玉塚さんの言葉は具体的イメージが全然わかない。多分当人は具体的な経験に裏打ちされた言葉を使っていると思うのだが他人に通じるのか？