コーチング勉強会
| 前置き
満を辞しての勉強会です
期待値張り切ってそうで震えています
みなさんの期待は「コーチングという今/未来を変える魔法の技術を知りたい」だと思い、「なんでコーチング必要なん？」が多めです
| Checkin
| 本日の目的・伝えたいMessage
一般的なコーチングと企業で必要なコーチング。違うよ
傾聴して、質問していれば済むわけじゃない
一方で、傾聴/質問が上手でなくても効果は狙える
| 今日の勉強会の進め方
なんでコーチング学ぶ方がいいのか
そもそもコーチングとはなんだっけ
なぜコーチングじゃなくて成長支援なのか
コーチングとさわちん流成長支援の違い
なぜsawachin.iconはこのスタイルに落ち着いたのだろう
じゃあ、sawachin.iconの成長支援を聞いて、何に活かしていくといいだろうか
| 今日の勉強会を準備してみての感想
メインがコーチングの話じゃなくなっちゃった……
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
（発表内容）
最初に、今日の楽しみ方
いっぱい感想/質問をください！
質問/感想きっかけに色々脱線予定です。
それらが少なかったら今日はサクッと終わってしまいます
/inteltank/議論.icon
コーチング、sawachin.iconはよくわからない
多分、やってはいるんだと思う。
でも「こうすればいい」の説明が難しい
傾聴、質問、承認…
どれもHowを伝えて、How通りに実行してもらうことはできるけども、「胡散臭さ」「腹黒さ」とかが感じられて、コーチングの意味はなくなる
NPでも「マネージャー向けコーチング勉強会」をやった
/inteltank/議論.icon
改めてコーチングの必要性から考えて、「心の底からコーチング」できるようになろう
sawachin.iconは「この理想を達成したい。そのためにはコーチングしかない」となってから、世界が変わった
雰囲気に出るんだと思う
皆さんにも使い所を一緒に考えてもらいたい
/inteltank/議論.icon
なんでコーチング学ぶ方がいいんだろう
sawachin.iconの周囲でも、無条件で奨励されている気がする
NPでも「メンターがすべきなのはコーチング。ティーチングではない」と言われてる
簡易的だけどネットで調べてみる
定義が人によってどれだけ違うか
コーチングはただの技術だが、それにみんなが何を期待するか
これらを知りたい
/inteltank/議論.icon
ちゃんと調べ直してみた
指示命令型の方法では人が動かなくなってきた
社会環境の変化により、過去の成功体験が通用しなくなった
世代間ギャップの拡大してきた
個人の価値観の多様化してきた
現場では自主的に判断し、行動することができる人材が必要とされ、その育成が急務となっている
コーチングを受けることで自主的に判断し行動できる人材になれる
答えは自分の中にある。「わかってはいるのだが、なかなか行動が伴わない……」という場合にコーチングは威力を発揮します。
当初のコーチングは、相手のやる気や自発的な行動を引き出し、目標達成や自己実現を支援する手法として紹介されていました。
もう少し発展的なものといえるでしょう。それは「自己成長の習慣化」の技術である
/inteltank/議論.icon
ネットで調べた結果として
「コーチングとは自分で考え、自ら行動する人（自律している人）に育てあげる手法」と言えそう
これらはコーチングをせずに別の手段で実現してもいいはず。
/inteltank/議論.icon
ティール組織とは
ティール組織とは
経営者や上司がメンバーの業務を指示・管理するのではなく
フラットな関係の中で協力しあいながら
共通の目標達成に向けて成長を続ける組織
ティール組織でしないこと
上司がメンバーの仕事に介入
部下が上位者の判断を仰ぐ
もちろん有識者などに相談したり、意見をもらったりはするけど、最終の意思決定は全て個人にゆだねられている、という理解であってますでしょうか？m_katoh.icon
ティール組織では
権力を集中させたリーダーは存在しない
現場においてメンバーが必要に応じて意志決定をおこなう
メンバーが組織の目的をはっきりと理解し、組織の使命を果たすための行動ができなくてはならない
/inteltank/議論.icon
わかりやすく言えば「全員CxO（経営者）の組織」がティール組織 経営者とは
会社の経営の責任を持つ者
「自分の現場の知識を経営者が持てば、きっと同じ決断をするだろう」という決断をする人
コーチングで目指すのはこの「経営」の「個人版」「チーム版」と言えそう
チームの経営をしてほしい
本人の人生の経営をしてほしい
/inteltank/議論.iconここまで聞いていての感想、気になったことを拾います！！sawachin.icon
脱線チャンス！！
改めて、コーチングでは何をするんだっけ
日本にコーチングが紹介された当初は型はなかった
型がないことの悪影響として…
自己流におちいりやすくなる
コーチングが誘導尋問的に変質してしまう
今はコミュニケーションの型がある
傾聴技法・承認技法・質問技法
基本的には「対話」らしいsawachin.icon
でも、sawachin.iconがやる場合は、それだけじゃない
/inteltank/議論.icon
コーチングじゃなくて「成長支援」としています。
着想はティール組織からきている
ティール組織を成り立たせるためには3つの要点があると言われている
進化する目的（エボリューショナリーパーパス）
「なぜこの組織は必要なのか」「なぜこの組織に、我々は所属するのか」に対する答え
メンバーがTPOに合わせて柔軟に活動できるよう、抽象度が高い目的が設定されていることが多い
セルフマネジメント
「進化する目的を達成するための動きをメンバー１人１人が行う」ための仕組み
たとえば…
情報の透明化、意思決定プロセスの権限移譲、人事プロセスの明確化
また上記仕組みを活用して、「進化する目的」と「自分のWill」を実現するための基礎的なスキル
ホールネス（個人としての全体性の発揮）
（sawachin.iconも詳細よくわかってない）
この説明で知ってほしいこと
大事でない
3つそれぞれを詳しく知ること
大事
「メンバー全員が自律している状態」を作る上では、対話以外にやることがたくさんあると知ること
/inteltank/議論.icon
置かれている状況が違う
コーチング
本人が望んで、コーチングされにくる
コーチングされたいテーマが事前に存在する
コーチに対して最初からRespectがあることが多い
本人が変われても変わらなくても、コーチに利害は発生しない
コーチも「この人相手ならコーチングで効果出せる」と相手を選ぶ
会社の場合
第三者によって、「上司・部下」「メンター・メンティ」の組み合わせが決まる
（大企業の場合）本人に「成長意欲」すらないこともある
先輩が見下されていることがある
利害関係だらけ
コーチングのための余裕(時間/金)は確保されていない
そもそも健全なコーチングが始められないのが会社あるあるsawachin.icon
/inteltank/議論.icon
だから、会社ではメンティにネガティブな気持ちが生まれがち
コーチングしても…
「どうせ正解あるんだから、早く言えよ」
「これ、（あなたが望む意思決定を、私にいわせるための）誘導質問ですよね」
「正解というか、お前の好みじゃん」
対話していても…
「今の辛い状況を凌ぐために一旦納得させようとしているだけじゃん」
「今のこの問い/脱線いる？仕事終わってないんだけど」
/inteltank/議論.icon
上記ネガ要素を払拭するために、コーチング以前に、色々施策を打つ必要がある
具体的には…
一人のメンターとしてできること
社内発信を戦略的に行い、「sawachin.iconはすごい人だ」と思われるところからスタートする
「セルフマネジメント/経営に必須な基礎スキル」は最初に徹底的に研修・OJTする
練り上げられた関係性構築ワークを実施して、「この人は自分の完璧な味方だ（＝お父さんだ）」と思われた状態でスタートする
本人が置かれている環境/本人viewでの課題認識をシステム思考で捉え直し、真因を推測しておく 一人のチームリーダーとしてできること
メンターに求められることが多く、負荷はもちろん、一見矛盾する役割(厳しく求める,優しく支える)の両立が求められるので、本人の周囲の人で負荷分散をする
会社巻き込んでやること
「本人にとって嬉しい成長」と「会社の評価基準」をできるだけ一致させる
採用要件に反映し
評価基準に反映し
使われてる言葉を社内の流行語にすることで
「会社のMVV/評価基準に合う行動を求めたら、関係者全員のwin-winが成立する状態」にする
メンタリング能力が低いチームがうまれにくいよう研修/人事異動を行う
/inteltank/議論.icon
なぜsawachin.iconはこのスタイルに落ち着いたのだろう
A. 何度も失敗したから
ネガティブコメント、多分コンプリートしています
休職/転職させてしまった人、何人もいます
自分で考えるタイプを、考えない人にさせてしまったことも
補足）sawachin.iconのスタイルに影響しそうなこと
「こうしていればいいよ」と言われたことが入社して一度もない
どの決断/アクションも「確かに先輩のやり方を踏襲しているけど……他にもやり方がある中で、先輩のやり方を選んだ」というのはつきまとう。
常に「このやり方でよかったのだろうか」を不安に思いながら生きてきた
新卒/インターン生の受け入れをすることが多く、「最初のメンターであるsawachin.iconの影響」は大きいと思っていた
奥様にもずっと「最初の先輩のやり方をそのままやっちゃう」と教えてもらった
実際sawachin.iconも「最初のメンターに言われたこと」がずっと脳内に残っている
/inteltank/議論.icon
なぜsawachin.iconは挫けなかったのか
will（自分のモチベ）でいうと
人に嫌われたくない。ハブられたくない
自分がされて嫌だったことは、相手にしたくない
can（きっと何とかなると思えた理由）でいうと
赤点回避のための家庭教師をやってたのが大きい
できない理由が人それぞれ
試行錯誤で教えながら「真因とその解決策」を探るしかなかった
must（なぜめんどくさくてもやり続けられたか）で言うと
優秀な中途が入ってくることがなかった。新卒/インターン生の中でなんとかするしかなかった
常に「新規企画」を作る会社だからこそ「考える力を奪う」は地獄になる
見れば見るほど…「そんな環境だったら、そりゃそこまでやるでしょ」って感じ
ここで伝えたいこととしては…「sawachin.iconは普通じゃない」ということ
「やり方さえ教えれば、きっとできるようになる」わけじゃない
sawachin.iconには環境が整いすぎていた。
あなたの組織はどうでしょうか……？
きっと「今いる組織では、どうやって『みんなが自律した状態』を作るといいか」を考える必要がある
/inteltank/議論.icon
Appendix）sawachin.iconはコーチングでは何してるの？
流石にコーチングに全く触れないのはまずいと思い記載……
サマると
「行動が本人を変える」と考えて、一緒に考えて、一緒に行動して、一緒に並走する
具体的には……
準備段階として
振り返り力・作業ログ作成力（＝言語化力）を身につけておいてもらう
その上で…以下3ステップをする
1. 一緒に、本人の状況を「言語化」する
イメージは実況中継。
「フラットがいいんですよね」と言われて、そのまま納得しない。だってそれでは実況中継にならない
2. 実況中継ができたあと、一緒に問題を捉える
1.にて、「情報たくさん」な状態になっているはず。
そのままだと量が多すぎて考えづらい。
量を減らしてあげる。
不要そうな情報を削除していく
重要そうな要素同士の関係性を見つけてあげて、それを言葉にしてもらう
これが一般的に「要約」「構造化」「抽象化」「モデリング」と言われるやつです
sawachin.iconが「KJ法を学べ！」と口うるさくいう理由もこれです メンターは「解決策」をたくさん知っていることが多いので、「解決策から逆算して、こういった問題の捉え方をした方がいいね」に誘導することもあります
大事なのは「問題の構造を理解する」ではなく「問題を解決する（理想に近づく）」こと
だからこそ解決策が見つからなければいけない
「問題の構造の捉え方があっていたか？」は「解決策を実行したら、想定通りの変化が起こるか」で検証される
3. 捉えた問題に対して解決策（ネクストアクションとそのアクションが良かったかの評価の仕方）を決める
「評価の仕方」を伝えてあげるのとても大事です
「人に言われずに、人の力を借りずに、自分で良し悪しを判断できる」というのは本人が試行錯誤する上で大変重要
/inteltank/議論.icon
じゃあ、sawachin.iconの成長支援を聞いて、何に活かしていくといいだろうか
ここから一緒に考えてみたい
/inteltank/議論.icon
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
| 再掲）本日の目的・伝えたいMessage
コーチングの目的は「人を自律させる」こと
その手段って実はコーチングだけじゃない
一般的なコーチングと企業で必要なコーチング。違うよ
傾聴して、質問していれば済むわけじゃない
そもそも環境がとても大事
逆に言えば、傾聴/質問が上手でなくても効果は狙える
だから、「あなたの組織でどう実現するか」は自分たちで考えないといけないよ
| 本日の参考文献
| Checkout (感想コーナー)
code:checkout form
| 感想
| 学んだこと・気づいたこと
| 今日の担当者へ一言(Good & More)
| 今日の勉強会設計へのGood & More
| 次回以降でしたいこと