プロダクトマネージャー

#S.プロダクトマネージャーの求人

本当のプロダクトマネージャーは役職が付いていない人が、その仕事を成し遂げている場合がある

市場を作る人

畑作り

市場を広げる人

種まき

広がった市場のおこぼれに預かる人

刈り取り

プロダクトマネージャーなのになぜ転職するの?

プロダクトライフサイクルを見送らないままなぜ?

プロダクトマネージャーなのになせ転職するのか?

プロダクト主導というけれど、あなたの人生においてそのプロダクトはパートタイムなの?

プロダクトマネージャーの前職

カスタマーサクセス部門の経験者

短期的な解決を優先しがち

カスタマーサクセスでは、じっくり取り組んで問題を完璧に解決することよりも、問題は解消しなくても素早く顧客の感情を宥めることが優先される。そのような経験をしてきた人がプロダクトマネージャーになると、短期的な解決策を選んでしまいがち

○短期的な感情ケア、問題の不十分な解決

×問題をしっかり解決

https://gyazo.com/48102259691e4e3e2ffc8bcd8136a1e0

マニア、話し上手、研究者

プロダクトマネジメントにおいて様々な領域を担当できる多能工的な意見が多い。しかし多能工は工程の多くを担当できるという意味合いであり、仕事は安定している。プロダクトマネジメントの実務は不安定である。メタファーが食い違っている。

山田さんとのはなしアジャイルコーチングリトリート

やらなくちゃいけないことはできるようになる

やってもいいことはできるようにならない

手弁当でやってくれる協力会社と組めるように動く

#プロダクトマネージャーの見ている世界

プロダクトマネージャーのジレンマ

プロダクトマネージャーの活躍とプロダクトの成功

table:プロダクトマネージャーの活躍とプロダクトの成功

アウトカム小アウトカム大

アウトプット小 △ ○

アウトプット大 × △

プロダクト開発においてアウトプットの多さがアウトカムは大きさにつながるとは限らない。ここでプロダクトマネージャー個人と、組織全体の間にはトレードオフが生じる場合がある。

あるプロダクトマネージャーは職歴をキラキラさせたいので、メディアに露出したりとアウトプットを増やしたい。でも、プロダクト開発の過程でアウトカムを大きくできるとは限らない。妥協としてアウトプットは大きいまま、顧客アウトカムを小さいところに陥ってしまう。結果、プロダクトを犠牲に、プロダクトマネージャーがキラキラする。プロダクトマネージャーはキラキラ職歴さえあれば転職できる。

しかし、プロダクトマネージャーの採用は数サイクル目にはいってきている。幻滅期に入り、前回の採用の失敗で懲りた意思決定者は、厳しく評価するようになっている。

最小の十分条件

特性

特異体験

ドメイン知識

経営企画経験

佐藤重実 https://toyokeizai.net/articles/-/45777?page=4

関係構築

八木：たとえば、高せん断成形加工という革新的な技術です。スマホの液晶パネルや自動車の窓のガラスを樹脂に変えると、軽量化され、車の場合は燃費もよくなります。そういう透明で丈夫な樹脂を作る加工装置ですね。樹脂は、ガラスだけではなく、車のギアや軸受けのアルミニウムなど、いろいろなものを代替できるのです。普通はモノを混ぜるとき、ミクロのレベルで混ぜますが、ナノレベルで混ぜるともっとすごいパフォーマンスが出ることが理論的にはわかっており、検討を進めていました。でも、なかなかそれが具現できなくて、次の機械はどうしようかと思っているときに、たまたまこの分野で先行していた産業技術総合研究所の清水博先生に別件でお会いしたのです。>

別件の話が終わってからわれわれの悩みを立ち話程度でしたところ、「うちはこういう技術を持っているよ」と紹介を受けました。私は機械を見て、話をきいて、すぐピンときました。これは面白い、工業化できればゲームチェンジできると思いました。先生と意気投合して、すぐ持ち帰って、当時の技術部長に投げました。それで「高せん断成形加工技術」が実用化に向けて大きく前進したのです。 https://toyokeizai.net/articles/-/42888?page=4

八木正幸

村木さんは海外の人も含めて、お友達がすごく多いですよね。一人ひとりと丁寧にお話をされているのを見ていると、人との接点をとても大事にされているのだなと思います。それに、省庁でも、トップマネジメントの方だけではなく、係長クラスまでご存じと伺いました。今もご自身で直接訪問して、若い方にもごあいさつなさるそうですね。

村木茂 https://toyokeizai.net/articles/-/44073?page=4

組織開発

八木：大事なのは仲間意識だと思っています。なるべくわかりやすい言葉を使って、それを説明しますが、今なら「コンパクトなサッカーをやろう」と言いますね。フォワードとディフェンスが連携して、ドリブルする人間もいるけど、パスやカバリングする人も必要です。アイコンタクトして、互いに連動するサッカーをやっていこうと。

八木：課長、部長と、ステップアップしていくと、余計にそうなります。いかに部下を育てるか、いかに組織を作るか、いかにチームを作るかを念頭に置いています。自分たちだけではなく、お客様も、関連メーカーも同じチームに巻き込むのです。

八木：自分の手足に使っているだけというのは、よくないです。手足人間がいっぱいできても、会社は絶対によくなりません。管理職のいちばん大事な仕事は、部下を育てることです。そのためには教えるのではなく、考えさせる。質問し、サジェスチョンを与えて、答えられなければ、翌朝までに考えてこさせる。

八木：当社では、かつて営業が受注した金額を給料に反映させていましたが、私は大反対でした。なぜかというと、優秀な人間には、他社の牙城や、これから伸びる市場など、難しいところを担当させなければなりません。つまり、彼らは優秀であるからこそ、ほとんど注文がとれないのです。仮にやっとのことで注文をとってきても、工場はいつものお客様の儲かる案件を優先したがるから、ろくにやってもらえない。優秀な人間は苦労の連続なのですよ。それに対して、社長さんと飲んでいればリピートオーダーがくるところを担当している人間は、営業成績がどーんと上がります。それを同じ土俵で評価したらおかしいでしょう？

八木：だから私は、評価をみんな変えちゃったの（笑）。苦労している人間を評価しないと会社は活性化しません。

八木正幸 https://toyokeizai.net/articles/-/42888

専門スキル

八木正幸

村木茂

意思決定

投資

コミュニケーション

経営者とのコミュニケーション

失敗のシグナルを明瞭にとれるようになっているか

変化の明瞭性はどれくらいか

#変化