リモートワークの学びとコミュニケーションの設計｜Ryota Yokote @ミラティブ｜note

やってみた結果、総論としては特に問題は起きなかった。ただいくつか前提があるようにも感じた。

そもそもリモートワークに慣れていた組織だった

業務がリモートワークで完結可能な組織だった

リモートワークを前向きに捉えるような組織だった

特に2番目は致命的であり、会社の風土と関係なく取引相手が出社必須なら自社だけリモートワークをするのは無理だろう。

リモートワークに否定的になる理由で一番あるのはコミュニケーションの問題だろう。これはマネジメントの問題だが、先の稼働効率は個人レベルでの生産性、コミュニケーションはチームレベルでの生産性と捉えても良い。

先の個人稼働と同じで能動的かつ明示的にコミュニケーションを設計する必要がある。これをサボるとリモートワークは成立しない。特に気を配るべきは

メンバーのオンボーディングとメンタリング

チームビルディング

feature teamのようなデイリーのコミュニケーションが必要なチーム

異なる部署間のコミュニケーション

物理出社していたときには「遠目に見えていた」ものが見えにくくなるため、スキップレベルの1on1のようなものは明示的に行ったほうが良い（そもそも「遠目に見えていたと思っていただけで何も見えていなかった」可能性もあり、実は出社していようがいまいがやったほうが良い）。

社外とのコミュニケーションの中で重要なものの一つとして採用がある。採用面におけるリモートワークのメリットは

採用競争力への寄与

リモートワーク自体のメリットもあるが、「会社がリモートワークをどう活かすかをめちゃくちゃ考えている」ことが魅力になる

セミナーなど、社外向けのイベントはハードルが下がる（ただしその分体験も落ちるため工夫が必要である）

面談や面接をリモートで行う

当然、候補者の時間が大幅に節約できる。リモートでは見極められない？それはリモートの問題ではなく選考プロセスに問題があるのではないか。

一方、エンゲージメントを高めるためにオフィスに遊びに来てもらうことは有用である。社内のコミュニケーションにおいても、自分たちが集まれる場所があることは大事だ。ワークスペースを提供するという観点もあるが、それよりも心理的に安全なコミュニケーションスペースが確かに存在するという認識が重要だ。