チームやプロジェクトや組織の期待値に合わない人との向き合い方

人の問題 is

のれんに腕押し的な状況下だったり、前提として会話が噛み合わないというケースが多いかもしれない

コントローラブルとアンコントローラブルを整理する

前提としてそう簡単に人間は変えられない

しかも大人

人間はアンコントローラブル

自分の裁量の範囲でコントローラブルなものを探す

それが難しくても「やる余地がある」ならマネジメント層としては取り組まないといけない

自分でもアンコントローラブルなものはどうしようもないので、パッと手を離す

裁量の例

チームやプロジェクトから外す

大企業には追い出し部屋という概念がある（らしい）

別の仕事を作りそこへアサインすることで職務を現在の位置から切り離す

評価面談や昇給考査でふつうにgoodではない評価をする

期待値と感情は表裏一体。

感情はときに冷静さや俯瞰した視点を失う要因になるため、以下のQを第三者目線で整理する。

総意ではなく個人の範囲の期待値であるならば期待値自体を一度疑ったほうがよい

組織において何も問題がないことや、向き合う労力に対するコスパが悪いこともある

Q. 総意ではなくとも第三者から「対処してほしい」というオーダーがある？

（ある場合）対処してほしいというオーダー自体が期待値なので、その期待値が組織において本当に取り組むべき問題なのかを考える（再帰関数）

Q. 期待値に合わないことで発生するネガティブな事象はビジネス上でどんな問題があるかを言語化できていますか？

Q. 『現在の期待値と感情＝現在のその人に対する評価』にも言語化された明確な裏付けがありますか？

評価の視点が少なくほぼ単一方向から見てしまっている可能性もある

___________

何をどう整理しても、その人と向き合い対処する方針を継続する場合

シンプルに人として問題があることもあるし、そうでないこともある

もしかすると過去の職場のトラウマがあるのかもしれない

現在の給与でこれ以上頑張れないという感情があるのかもしれない

ライフワークバランスないしはメンタルワークバランスみたいなこと

今の働き方が気に入っていて業務のアレコレの取り組み方を変えることがストレスになるのかもしれない

あるいはそもそも今の働き方ができると聞いて転職してきたのかもしれない

実はその人がそうなってしまっている原因の真犯人がいる可能性もある

人間だれしも言いにくいことはある

実は腹の中に抱えた言いづらいなにかがあるのかもしれない

言ってもらえるまで関係性を構築することを頑張る

その他

そういう人がいることは不思議ではない

業界が違えばそういう人しかいない業界というのもある

だからどんな汚れ仕事や普通の感情ではまともでいられないような仕事をこなせる労働人口の層は一定存在する

「珍しく内発的動機づけも天秤に乗せられる人が多い業界に紛れ込んでしまったんだな〜」という見方もある

向き合い続けない方針とする場合

あるいは向き合い続けることが本質的にすごく嫌な場合

徹底的に「法人格とその人withその問題」とする

「マネージャー個人とその人withその問題」で捉えないように徹底する

個人の余地を残しながら対応すると、一挙手一投足すべてがマネージャーの個人格による意思のように感じられたりしてしまい疲弊する

対応方針や意思決定はすべて法人格によるものであると割り切ることが大事