離職防止の教科書 読書メモ
https://scrapbox.io/files/69571e9bd4968fff586adbff.png
1章
離職をしないことによる組織の強さとは
そもそも離職しないような基盤ができている=居心地が良くて人が残って成長する
良い人がいなくならないからコストがかからない
良い人が、というところが重要
なのでそもそも離職を防ぎたい。
覚えておく
生産年齢人口は10年で1割のペースで減っていく
また、募集の際の提示年収を上げるために、既存社員の給料も上げなければならなくなる場合もある。
新卒の年収もかなり上がってきている
人手不足が深刻化するにつれ、社員の評価において「部下が辞めていないか」がより重視されるようになる。
数字は「心の動き→行動→数字」というプロセスを経て形成される。
数字だけをどうこうみても仕方がなく、心を動かすプロセスが当然最初に必要である。
マーケと同じ。良い数字を残すにはお客様の心を動かす。
同じく部下の心を動かし、望ましい行動を引き出すことが必要。
欲求
生存欲求
関係欲求
成長欲求
公欲
道案内とかの話
→この欲求が満たされなくなると、それが離職の動機となる。
部下の離職を防ぐには、部下が会社や上司に抱くニーズを把握し、それに対応すること
そして、それを通じて上司が上司として成長すること
部下にとっても上司にとっても良い
それがこの本にあった部下のマネジメントをすると上司が市場価値上げられるという話
/emoji/tea.icon 離職に関しては今の業界トレンドとかもありそう。いくら上司や会社がアプローチしても、その不確実な部分は防ぐのは難しいとかは考えておきたい。
/icons/hr.icon
2章
生存欲求と労働環境の章
勤務時間や休日出勤、言い方伝え方、の話。
当然そうあるべきと共感する内容が多かった。
/emoji/tea.icon 一方で、会社や組織の愚痴を一切言ってはいけないような話が出ていたが、自分はそうは思わないかもしれない。楽しそうに働いている上司は目指す像として良いが、あまりにも組織に忠実で、愚痴も一切言わず現在の自分の位置とギャップを感じすぎるのはそれはそれでどうなのだろうという話。
/icons/hr.icon
3章
人間関係
ものすごく完成されたアウトプットしか出せない人もいる。思考の過程を見せることがマイナスの評価になったり、指摘されたりすることへの不安。（プライドが高い）
叱る際の注意
プライドを傷つけない
相手を肯定する
メタ認知
自分の言い方がキツくなってないか
怒っていないか
目的を見失っていないか
/emoji/tea.icon 対策のハウツーも自分が上司になった時のことも書いてあるいい本だな
離職率の改善事例
声をかけていい雰囲気作り&声掛け
質問ウェルカム
共感を示す
間に人が入り、上層部に伝え、対応が必要なら行う
アンテナの貼り方
正しく仕事ができているか？だけで見れば褒めるところはない=できていることが100点の減点方式だから。
褒めるところを探すようなアンテナの貼り方をする。
/emoji/tea.icon 離職分析に関しては、離職しそうな人を発見しつつその人に直接声をかけてあげたり、そもそもそういう人が発生しないような土壌づくりとワンセットで行う必要がありそう。すぐにできるアプローチと長期的にできるアプローチ。
成長の跡
その人のbefore/afterをしっかり記録しておいて、どう成長したかを褒めるのは良さそう
長期的な視点
4章
成長欲求の章
部下の身に付けたいスキルを把握しておくのが大事&部下なら伝えておくのが大事。
部署異動させるならなぜそこにお願いして、将来的にそこがキャリアにつながることを説明しないといけない。
/emoji/tea.icon なぜこの学問を勉強させるのか、先生が説明した方が良いのと似ているな。
憧れの上司がいると辞めない&自分もそういう上司を目指すべき
単調な仕事
人数を班に分けて部下の成長を促進させるなどの指示を班長に出す
/emoji/tea.icon 工夫できるポイントを探す感じ
攻めが得意だけど守りが弱い経営者。「名選手名監督にあらず」
やはり、離職のアラートが出た時に離職しそうなのはその原因そのものではなくて、もっと根本的な話題かも
ただ、アラートを発見できるような仕組みづくり自体は大事
部下の成長を自分ごとのように喜ぶ
/emoji/tea.icon 分かるしやりたい〜
5章
やりがい
公欲-社会的意義を伝える
一方でお客様の喜びだけが公欲ではなくて、上司からの承認や感謝などさまざま形がある。
/emoji/tea.icon 部下とかを失ってからありがたみに気づく話切なかった
失う前に気づくの大事
6章
年代と欲求の違いを考える
やはり「人間関係のストレス」がかなり離職の理由につながりやすい。
上司部下との関係、ひいては採用時のギャップ防止とかもかなり大事そう。
リアリティショック
ただ思っていた環境と違うのではなく、いる環境が自分にいずれ合うことを理解していない。という可能性もあるからはそれは教えてあげないといけない。今の下積みが生かされること。
若者でまぁまぁな活躍：ルーキーとていぎ
人によっては時代背景などもあり人間関係のストレスに弱い。
/emoji/tea.icon 優しくしないとダメ、でもすると辞めるみたいなのは、このルーキーとエリートという大枠の区別ができていないというのがありそう。
/emoji/tea.icon 若い人を叱らないと、それが常態化して結果として組織に悪影響を及ぼすのは学校と似ている
/emoji/tea.icon 部下の家族に活躍ぶりを手紙で書くのすごいなぁ。
7章
離職を防ぐために
評価制度
あえて値上げをする
8章
自分と向き合う
やるべきことの可視化
メモを書いてそれをみて実践するように
/emoji/tea.icon 部下の成長は自分の成長につながる
/emoji/tea.icon 離職の理由は世代ごとにさまざまであり、上司のアプローチによって防ぐことのできる事象も多い
/emoji/tea.icon アラートのあげ方は属性によって違うので、年代と活躍度合いなどを意識しておけると望ましい