ピープルウエア 読書メモ
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システムの大きな問題は技術的なものよりも、社会学的なものが多いのかも
大きな人員をさいたプロジェクトほど失敗しやすい傾向があり、単に技術的な問題だけが理由ではなさそう
間違いを犯すのを恐れさせないようにすること
「触媒」の存在で、その人の生産性などがうまく測れなくてもプロジェクト全体がうまくいこともある
化学反応の際に、それ自身は変化せず、他の物質の反応速度に影響する働きをする物質。
/emoji/tea.icon プログラミングスクール時代にも「私の特技はチームの雰囲気を良くすることです」と発言してくれためちゃめちゃいい友達がいた。そういう人がチームにとっては必要だと思う。
残業や過労、それによって引き起こされた問題を笑い話にするのは良くないと感じた
手順の標準化も退職の理由になりうる
丁寧なマネジメントをせず、機械的にこの期間が経過したらこうする、みたいなのも良くないかも
生産性は退職者にかかったコスト補填分も含むべき
パーキンソンの法則
仕事の量は、完成のために与えられた時間をすべて満たすまで膨張する
開発の仕事の場合、スケジュールがなかった方が生産性が高かったというデータもある
一概に法則が正しいとはいえない
自分もそう思う
出荷拒否権限
品質がある程度に達していないと生産チーム側が出荷を拒否できる
あのマネージャーは生産性が高いと判断する際に、気づいていないだけで仕様書作りなど出来ていないこともあるかも
「人を働かせるのではなく 人を働く気にさせること」
オフィスへの投資
開放型オフィス or 個室ばかりの刑務所っぽいオフィス、どちらも必ずしもエンジニアにとって良いわけではない
「広くて静かな場所」が必要というデータも出ている
納骨堂で論文を書く
6分仕事をしては10回中断が入るようでは、仕事をしたとはいえない
何か質問や問い合わせがある時も、その仕組みを整えた方が良い
今集中していますというやつ
E係数 = 中断なしの時間 / 机の前に座っていた時間
/emoji/tea.icon リモートのメリットデメリットを考えるとき、この係数に関しても考えたいと思った。ただし、エンジニア視点だけではなく他の部署の人のことも考える。すぐに相談しやすい環境は他のメンバーにとってありがたいとは思う。
服装規定は自由裁量の余地とも捉えられる
プロっぽいという言葉の指す範囲が広い
会社の退職率
辞めた人の補充にかかるコスト
新しく雇うだけではなく、新しく雇った人の立ち上がりコストなども考慮するとかなり高い
退職が多い→短絡的に考えようとする→同僚が辞める→...繰り返し
生涯教育や早い昇進などで「ずっといたい」と思ってもらえると残る
セミナーは経費のようで投資のようなもの、スキルをつけた社員は残る
/emoji/tea.icon プロっぽい使いがちだから気をつけよう。
一緒になって挑戦することは楽しい。ではそのようなチームをどう作るか
チームはプロジェクトの成功を願っていたのに、会社の利益と紐づけたことでやる気を無くしてしまった事例の話
やっちゃいけない「チーム殺し」の説明
和やかに一生懸命になれるようにする
自然に備わっている権威を用い、相手を信頼してマネジメントをする
短期的な利益性を求められていない場合のみ、チームは品質至上主義によって結束が強まる
「ホーソン効果」とは、注目を浴びることで、その期待に応えたいという心理が働き、良い結果をもたらす効果
チームが一致団結させたら、解散させず、新しくする場合も選択の余地を与えるべき
何れも、初期条件を決めれば、将来が一意的に決定するモデルである。この. 類いのモデルを決定論的モデル (Deterministic model) と呼ぶ。
ピアレビューとは、仲間や同僚を意味する「ピア」が,経験やノウハウを活用しながら、お互いの設備を診断・評価,すなわち「レビュー」しあう活動です。
QCサークル、ウォークスルー、インスペクション、技術フェア
QCサークルは、同じ職場内で品質管理活動を自発的に小グループで行う活動
ウォークスルーは、開発者が関係者を集めて一通り動かすこと
インスペクションは、関係者を集めて規模の大きいレビューをすること
peer 同僚、pair ペア
リスクから逃げない
意味のある会議と意味のない会議
会議が終わった時の状態がはっきりしていること(/emoji/tea.icon だと解釈した)⭕️
ただ、それが「時間」だけなのであれば会議ではなく儀式である❌
参加者が順番にあるキーパーソンと話をするだけ❌
「オープンスペース」
/emoji/tea.icon これめちゃめちゃ良さそう
開けたところで、それぞれのチームが会話をしながら飲み物とかを飲んで、そこに加わっていいやつ
新人さんとかもいろんなところに行っていい
他が何しているかわかる
新しい制度を導入しようとすると、旧制度で利益を得ていた人々はかならず敵にまわる。おまけに、新制度で利益を得ることになると思われる人々は、味方としては頼りない。彼らが旧来の権力を握っている人々を恐れているからだ。
ヴァージニア・サティアの変革モデル
人々が大きな予期せぬ変化にどのように対処するか示したモデル
この変化なくして意味のある変化はない
現状、抵抗、混沌、統合、そして新しい現場へ
組織の学習能力は、組織がどのくらい人を引き止めて置けるかで決まる
コミュニティとしての会社に人が残る
出ていこうとしない
辞める人も悪影響が最小になるようにしようとする
「小学校の隣」に社屋を設けたマネージャーの話