Xの後輩育成の悩みの話を聞いた
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Xの後輩育成の悩みの話を聞いた
聞く限り、後輩Y(修士卒)は
相談が遅い(しない)
すると仕事が遅れる
これは自分はやってしまうhoshihara.icon
迷惑なのでやめたいところ
すると会社を休みがちになる
フィードバックを人格否定だと受け取ってしまい、怒る
するとフィードバックする方も言っても無駄だと思ってフィードバックしなくなる
こういうのはB4-M2で体験して解消法もセットで身につけるものだと思っているので、不思議に思った
Yの心を壊さずにストレスのある成長過程(成長は苦痛)をどう体験させればいいのか考えた
こういったことはチーム全員でサポートするべきだと思うけれど、Yに直接相談されるXが一人で抱え込んでいるようだった。Yの深刻さを表すプライベートな内容を他人にどこまで共有するかで躊躇している
隠すと切迫さが伝わらないが、隠さないことをY以外が言うべきではないと言う判断
問題が難しすぎてYより先にXが潰れかねないnishio.iconyosider.iconsta.icon
まずXに、Xの生活に支障が出ない範囲でのみ対応すべきであり、最終的に失敗に終わっても仕方がないということを確認したいyosider.icon
Yを担当する人（今はX）の仕事量を減らすのも有効。たぶん今は何も免除されてないsta.icon
そうですね。キャリアに責任を持つ人もいなそう基素.icon
Xはチームの一員ということなのだろうかyosider.icon
もし直属の上司が別にいるなら相談したほうがいい？
Yから裏切りのように扱われる可能性もあるか
XとYは同じチーム基素.icon
私の後輩は基本的に私よりできるのでこういう状況になったことがないや…
チームの心理的安全性を高めて全てCosenseに書くべきですbsahd.icon
この路線はアリだと思ってるsta.icon
実は「口頭や会議での報連相しか受け付けてない」だったりしません？
Yの性質は不明だが、テキストコミュニケーションならいけるかもしれない
心理的安全性を高める、一朝一夕には難しそうyosider.icontakker.icon基素.icon
長期的にはあればあるだけおとく(?)基素.icon
4つのハードルsta.icon
ハードル1: Yの性質を学んだ上で対処を考える
たとえばsta.iconはASDなので、ASDの性質を知らないと難しい
sta.iconは自分で言語化して伝えられるけど、できない場合は管理監督する側が頑張るしかない
そのためにはどんな性質（あるいは特性）があるかを知らないといけない
なんで遅刻するん？ → ナルコレプシーかもしれない
発達障害系：ASD、ADHD、LDなんてのもある
繊細なHSP、喋れない場面緘黙症 etc
まあ性質や特性のあたりがついたとして、Yが認めるかって問題もあるけど……
X側が「そんな性質あるわけないだろ」的に認めないこともあるけど……
特にX側の立場が高い場合、プライドや体裁的に自分の非を認めたがらない心理も働いたりする
プライベートなハードル基素.icon
ハードル2: そもそもYにそれだけの特別扱いをする価値があるか？
ある or ありそうなら費やせばいい
ないならたぶん費やしたくないだろう → どうやって避けていくかという戦いになる
「障害がある場合は"合理的配慮"が必要」という意味でもインセンティブにはなる（ペナルティを回避したい）
避けていく場合、どういう形があり得るんだろうyosider.icon
その路線だと思うsta.icon
「メンバーは全員一人前の戦力でなくてはならない」的な平等思想を捨てて、Yを特別扱いする
どこで窓際にするかも選べる。自チームでもいいし、他部署に異動させてもいい。後者の場合は注意深く工作していくことになるだろう
あとはまあYに辞めていただく路線もありだねnishio.icon
法的に問題ないのだろうかyosider.icon
穏便に説得する？
ハードル3: 責任負いたくなくて形式的になる問題
Xの立場だと個人的な考えで対話や提案はしづらい。責任負いたくないから
どうするかというと、組織の慣行やルールに頼ろうとする（仮面を探す・被る）
だがYに対処できるものはおそらくない
議論が平行線になる → 折衷案としては第三者（特に医者の診断書）に頼ろう、になりがちかな
診断書は権威的（強い）なので、診断書が言ってるならしゃーないマインドで済みやすい
で、Yとしては、こういうXの形式的な態度は癇に障る
人間だもの
人間は特殊解を求める（「Xさん、あなたはどうなの？」的な）
XはYに配慮した形で解決策を見出そうとしているので形式的対応はしてないかな基素.icon
ハードル4: 専門家も大して役に立たない問題
社内でいうと産業医、あるいはYが通うことになるであろう医者でもいい
この人達がカバーできるのは特性の話だけで、会社やチームの文脈を踏まえる部分はカバーできない
コンサルや新規事業担当者が顧客の文脈（ドメイン）を理解できないのと一緒
DXの文脈では、顧客が内製できるようになれとなってる。つまりドメイン理解してる人達自身でIT学んで対処できた方が速い（リスキリングと言ったりする） or ドメイン駆動設計みたいにつくる側が先導して顧客と一緒にドメイン理解しにいくやり方もあるがエンジニアでも難しいし無理ではって感じる と、こんな感じで、こういうシチュは未解決問題なので整備が必要だと思っているsta.icon
あとはDEI、いわゆるダイバーシティに絡めると推進しやすいが、トランプが切ったし今後は危ういかもなぁ
他がやっているからという理由だけで目的も意義も考えずにDEIやってたところはどんんどん切ると思うtakker.icon
ハードル4つとして整理して言語化とてもすごい!!terang.iconHiro Aki.icon
ぱっと読んでXはSNSのことかと思ったけど、プレースホルダーのようだinajob.icon
紛らわしい。これもイーロンのせいだ(風評被害ではない)takker.icon
イーロンが悪い基素.icon
自分に似てるところがあって反省takker.icon
相談がおそいとかフィードバックで精神崩すことあるとか
そのうちなんとかなるのかな
意識的に改善する取り組みをし続ければ何とかなると思う基素.icon
Xさん側がYに期待しすぎとか、マイクロマネージメントしすぎという説もありそうinajob.icon
Xさん初めての後輩とかだとありそう
そういう意味でも複数人で見てあげて欲しい
こういう話は両方の言い分を聞きたいところ
放置してると研究開発系の仕事が進まない、進まないと自己肯定感が下がる、チーム内議論で批判を受け入れないのでYのチーム内での第三者評価が悪くなりつつある、というようなもろもろが課題のようなので、期待しすぎと言うわけではないと思ったけど、どうなんだろう基素.icon
自分の専門領域からの視点だとファミリートレーニングでの対処を試みたいなと思ったけども、おそらくそんな単純な状況でもなさそうよなあterang.icon 予防的にはそう言う方法が取れそう基素.icon