【イベント】『OKR―シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法』発行記念 及川卓也が注目のフレームワークを解説! | 代官山 T-SITE
https://gyazo.com/ea9fa24a7c3f1a8aede3c169b766624e http://real.tsite.jp/daikanyama/event/2018/03/okr.html
@代官山 蔦屋書店
及川さん
6月からフリーランスでスタートアップを中心にお手伝い
Google のエッセンスをもっと取り入れられるのではないか
How Googles
文字にしないとわからないの?と言われる
OKR を GitHub で PR するような人たちは夫婦にならない
Google とまだ NDA がある
文字通りよ
Objectives
Key Results
ひとつの O に対して 3 つの KR
ある期間で KR の達成度を図る
四半期ごとに設定
2回の見直しでは失敗する
目標設定管理フレームワーク
Google でも使っていた
及川さんは入社して知る
積み残しは OKR が変わらない
けどプロジェクトとしてはよくない状態だよね
OKR のコツ
Specific
具体的に
Measurble
計測可能に
Strechear
簡単には達成できないもの
十分に達成できるもの
Achievable
達成可能なもの
Relevant
関連性が高いもの
Time-oriented
期限を明確に
単なる 0 / 1 ではないものをつくる
自分たちが何を大事にしているか
共感できる人を採用している
チームビルディングの中でも常に言っている
組織全体で取り組まないとうまくいかない話
Software Design 2017 / 12 月号
親部門の KR を子部門の O にする
すべての tree が同じ方向を向ける
社員を鼓舞するのが一番の目的
自分たちがワクワクする目的を作りつつ
経営陣が上からつくる
ひとつの単位でやってみる
下位の O の方向が間違っていないか?
Gogole では
本を書いた人のやり方でしかない
四象限は使っていない
自分の存在するチームのことは自分たちで考えていく
全社に公開されている
プロフィール欄に OKR へのリンクがある
全員が全員書いているわけではない
情報の共有が徹底されていた
Snippet = 週報
履歴書
前に似たようなことをやった人がいないか検索ができる
Share everything you can
Share by default
Google Docs も writable にしていた
Vocal な人
声が大きい人
ついつい言いたい人
あとから言ってくることが多いので先に公開しておいた方がいい
公開していて損なことはない
会社のコンプライアンス的にだめな事以外は共有しちゃいけないものはない
Google はまだ使っている
綺麗な階層じゃなくてもいい
上層の O に貢献する個人がいてもいい
チームを組み合わせて協働していくこともできるよね
情報共有されていないとできないこと
OKR の難しいこと
Objectives の設定
達成可能かつ充分に達成難易度の高いもの
全社の OKR と紐付くもの
Key Resylts の設定
Objectve の結果となりうるもの
計測可能なもの
定性的なものとかをどうやって計測するか
定期的なレビュー
以下に日々の業務の中に組み込むか
やってみる価値がある
文化として定着させる
動機づけされるために、わくわく感をもって運用するために
ただのツールではだめ
文化であることが大事
正直 OKR じゃなくてもいい
エンパワー、エンゲージメントが大事
あの成功した Google も OKR をつかっていた(たまたま
たまたま向いていただけ
OKR の運用が難しい組織・社員への対処
ほとんど代わり映えしない仕事をこなしている人
やめていいんじゃないか
見直すチャンス
必要な OKR を別で考える必要もあるかも
全社 OKR との関連が弱い部署やチーム、人
OKR のつまづきポイント
デルタが生じたときにどうするか
最初の導入は失敗すると思おう
OKR 導入・運用が目標にならないように
動機づけできているか・わくわく感を持てているか
個人的な OKR いいよ
いまやってることの見直しになる
惰性でやっていること
時間がないの解決
時間がないは完全に言い訳
結局は自分がそれを選択している
自分のやっていることと会社の大きな目標との繋がりが可視化
個人の業務の見直しにつながる
結果、より大きな成果をあげることができる
人と人とは基本的に赤の他人
実は同じ方向だと思っていたけど別の方向を向いていた
文字に書き起こしてよりつよい力を産もう
質問
OKR のツール
Google は自社開発したツール
シンプルなもの
最後グレードルがでる?
全社OKRのKRを下位組織のObjectiveに数珠繋ぎに割り当てるというお話でしたが、そうすると下位組織のObjectiveが定量的にならないでしょうか?(Objectiveは定性的・野心的な目標が原則と理解しているためご質問です)
その通り
Objective は定性的になるように変換したほうがいい
本書の中に「O K Rを人事評価から切り離そう 。」という文章があったのですが、この場合、人事評価はどのようにあると良いと考えてますでしょうか? また現状及川さんならどのような人事評価システムが良いと考えてますでしょうか?
OKR を人事評価にするべきではない
rework でも使わないと明示している
人は保守的な目標設定をしてしまう
1.0 を最高に 0.n と表現することもある
その数値をマネジメントでは中身をちゃんと見ること
OKR に沿った仕事をしているかどうかを評価すること
OKR に対するコミットメントを見ること
社員として入っているということは会社のビジョン・ミッション、達成したいことにしたいことに合致しているはず
そこがずれているとモチベーションが下がる
MBO をつかっている組織(200人程度)に属しています。 社長と会社の OKR を練り合わせていきたいんですが、どのようなアプローチをすると良いでしょうか。 (社長に OKR の理解があるかどうかは確認できていません)
社長の机にそっと本を置く
ひとつのチームとしてやってみる
課題がありその課題を解決する手段として、MBO の課題を OKR でどう解決したいかというのをぶつけてみる
okrを設定しているときに、結局上の組織から落ちてくる売上目標を按分するだけで「KPIと何が違うんだ?」と悩んでしまうことがあります。
OKR はトップダウンであると同時にボトムアップでもある
いいハイブリッド型になる
KPI は上から落ちてくる
例え話であった「人事じゃないけど俺採用手伝えるぜ」という部下が採用目標をKRに出してきた時、上司としては組織の目標にコミットしてほしいと感じると思います。ただ、それを奪ってしまうと本人のモチベーションを下げる要因にもなると思うので、そのジレンマはどう解消すればいいのでしょうか?
暗黙的に全社にコミットしてほしい、みたいなことがある
はっきり言っていないだけ
その場合には認めてあげる
余裕が大事
人事評価と連動していないので個人の OKR は何を書いてもいい
キャリブレーションも情報共有が大事になる
いろんな人に見てもらう
一人ではなく数人に
コードレビューみたいな感じ
デザインドキュメントを書くことが推奨されている
正しいやり方をしていたら、わからない、ということにはならないはずだ
複数あるKRは、各項目で重みを設定してもいいのでしょうか
やったかまわない
凝らないほうがいい
凝りだすと大変
Objective の数は組織の大きさによっても変わる
多すぎても追えない
同じ方向を向くこと、エンパワーされること、が大事
グレーディングは OKR サイクルの改善に活かされる
ボラティリティが高い事業で、事業側から求められるObjectが1ヶ月ともたないことが多くあります。そのような場合、どのようにOKRを運用すべきかアドバイスいただけませんでしょうか 四半期にこだわりすぎることはない
1ヶ月でもいいが、うまくいくとは思えない
本には OKR をやる必要がないってあったuknmr.icon
現状の業務プロセスに OKR をあわせていてはうまくいかない可能性がある
やらなくていいことを炙り出せる
業務の見直しには強い意思が必要
数値的な目標があるとことは導入効果が高い
人事評価は本人の成長のためのフィードバックとして定義するべき
組織として成長する力のあるスキルの高い人を保持したい
仮説をたてて実証していくのがサイエンス
本を出す、は KR で、本を出したい先の本当の目的 O があるはず
See also
Studies have shown that committing to a goal can help improve employee performance. But more specifically, research reveals that setting challenging and specific goals can further enhance employee engagement in attaining those goals.
目標へのコミットメントが社員のパフォーマンスを高める
課題を具体的な目標せて血が目標達成のための社員のエンゲージメントをさらに高める
社員を鼓舞する
エンゲージメント、エンパワー、鼓舞するのが一番大事 https://gyazo.com/fb57b6579f32851b0089dcdb5be29234
Google の人事評価について詳しく書いてある
Google is not a conventional company. We do not intend to become one.