ヤフーの1on1 を読んだ

ついに1on1をする側になることが決まったから、1on1について知っておかないといけないと思って読んでみた。

そもそもの1on1の考え方とかそういう意識のところから知りたかったから、この本を読んでよかった。

色々学びがあったから、後で読み返せるようにメモしておく。

1on1は部下のための時間で、学びや気づきや成長の効果を期待して実施する。成長を支援したいという気持ちを持って挑む。

現状把握だけをする場ではない。

コルブの経験学習モデルをベースにして、1on1でこのサイクルを回せるようにする。

1on1とその前後でサイクルをまわす。

1on1の前に経験し、1on1をしていく中で問いによって、その経験を思い出してもらい、さらに問いをすることでさらに深くふりかえる。そして、その問いの中で部下自身がその経験からの教訓を得て、次のアクションを上長と一緒に考える。そして、上長はアクションを試せるような仕事やタスクを任せることで、サイクルを回せる。

こんなに綺麗に行くかはわからないけど、そういう意識の元、1on1をしていくといいのかもね。

上長と部下の信頼関係を構築するために1on1を活用する。

コミュニケーションの頻度も大事。

部下のことをよく見ていると伝えるためにも、日々の観察を怠らないこと。

なかなか、自分はほかのメンバーのことを見ていないで、自分のタスクばかりやってしまっているから、もっと意識的に見るようにしたいかも。

ちょっと声かけてみるとか、そういうことからはじめていきたい。

1on1は部下のための時間で、部下が話したいことを話す時間。上長が状況を把握するための時間ではない。そういう状況の把握は日頃の報告でやっておくこと。

朝会とかで状況の把握はしておく。

1on1はそういう報告の場ではなく、学びや成長するための時間にする。

コルブの経験学習モデルにそったようなことをしていきたい。

部下自身が問題を解決できるように問いを投げかけていく。上長側が答えを持っていたとしてもそれを与えてはいけない。

考えてもらうように、うまく問いをしていくことが大事。

なかなか難しいと思う。答えを言いたくなっちゃうし、考えてもらえるような問いってのも丁度いいのを選ばないといけなくてさらに難しい。

これは続けていって学ぶしかないのかも。

「今日、何話す？」から始める。部下側に主導権を握ってもらい、話してもらう。話すことは部下側が決めるため、何を話すのか？を事前に考えてもらえるようになる (ことを期待している) ため、事前に内省が行えるようになるのかも。

といいつつも、今はまだ自分が1on1をやってもらう側になっていて、何話す？って最初に言われたら困っちゃうかも。だから、事前に何を話すか？を決めておくっていう準備が必要なのかもね。

その話すことを決める時間も1on1の時間と考える。

毎週書いている週報を書く時のメモを見直して、何話すかを決めてみるのはいいのかも。

部下が話している内容、感じたこと、考えたことをすべて受け入れる。共感する。肯定する。

賛成したり同意したりするということではない。ただ受け入れる。

p125の例となっているやり取りがわかりやすかった

部下：仕事が多くて、もういやになっちゃうんです。

上長：忙しそうだね、いつもありがとう。

部下：何で僕だけこんなに忙しいんですかね？

上長：そうだね。僕がAさんに頼りすぎなのかもしれないですね。

部下：(沈黙) いやいや愚痴でした。すみません。

こんな感じで受け入れる返答ができるようになりたいな！

1on1でやることはティーチングではなく、コーチング。

考えをうながすような会話を進めていく。答えを与えるのではなく、相手自身が考えられるような会話をしていく。そうすることで、将来的に他の問題でも同じように一人で考えられるようになる。

上長からの能動的な働きかけによって、さらに学びや気づきを得られるようになる。

・フィードバック

・学びの確認

・次の行動の宣言

フィードバックについては、上長の期待する水準と、部下が出した成果の差を示すことをさす。

期待されていることがわからないと、部下はうまくいっているのかどうかがわからず、改善したくてもどう改善すればいいのかわからずに困ってしまう。

だから、期待してることを示すことで、どの方向に進めばいいのか？また、どのくらいズレているのか？がわかるようになる。

学びの確認については、「(今回の出来事から) 何を学んだの？」という質問によって内省を促せる。

学びや気づきは、部下自身が考える必要があるため、上長としてはそのきっかけとなる問いを渡すくらいしかできない。

もし、その答えが自分が想定していたものと少し違っても、それを受け入れてみる。

押しつけは結局納得感に繋がらないかもしれないから、別の機会にする。

次の行動の宣言については、コルブの経験学習モデルの次のアクションに繋げる部分。これも部下自身で決めてもらう。勝手に決められるよりは自分できめた方が自分事として捉えられるから。

そして、上長としてはそのアクションを試せるようなタスクにアサインできるのが理想。

1on1についても、最初は型をその通りにやってみる。それに慣れてきたら自分で考えたものをやってみる。何事も守破離で進めていく。

話題をよういしておく。

毎回、話すことがありません。っていう部下に対しては話題を3つ用意しておく。

・勤怠

・観察

・取材

勤怠は、最近いつもより朝の出勤が遅いけどどうしたの？とか、阪急が増えてるけどどうしたの？とか、そういうところ。

観察は、普段の仕事についてのフィードバックをする。普段の仕事をみておき、それをもとに行う。そうすると、見てもらえているんだって思ってもらえて、仕事にも良い影響があるかもしれない。

取材は、周りの人にその部下について事前に聞いてみる。そこで気になったことがあったら、1on1で聞いてみる。

事前にこのくらいなら準備できそうかも。