モンスターエンジニアリング

モンスター（有害な社員や有害なチームメンバー）をいかに上手く扱うかを整理した理論。

ジェネラリストに抗う

私たちは器用貧乏的に（思っているよりも）広いことをやっている、やらされている、期待している

が、モンスターに広さはない

ジェネラリスト的な「広くやるべし」という規範を捨てる必要がある

もっと限定的にやらせればよい

スペシャリストのパターン

単調作業マン

たたき台

アラサガシン

絡められそうと思ったネタを貯める:

上層部をモンスターとした場合

役割分担すること

一人前の貢献は諦めること（被害がないなら0.x人前でも良い）

接点を減らすこと

モンスターと接する接点担当には加点すること

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k 要素まとめる

モンスターの定義

ファシリテーションが通用せず、コレクション（Correction, 是正）が必要なレベルであること

業務遂行が困難であり、かつ調整対話も困難であること

時代水準を尊重できない or しないこと

モンスターの種類

クズ

スタボーン（Stubborn、頑固、変わらない系）

障害と正義

立場の違い

上司がモンスター

部下がモンスター

同僚がモンスター

自分がモンスター

モンスターをエンジニアリングする or モンスター扱いされる自分が周囲をエンジニアリングする

そして後者も決して珍しくはない。発達障害などマイノリティはそうなりがちだし、勤勉で賢い奴が古い体質の組織にいてもそうなる

対処

ここを拡充させたい

参考情報

ここも拡充させたい

IQ、発達障害、その他も色々あるよね、

モンスターの類型

多分一番拡充させるべきもの。ここが出たらさらに出しやすそう

ccx

2024/04/17 17:09:55 いったんひねり出せる分は出したのでアンピン

ネタ集め

発達障害などはモンスターたりえる、特性上

モンスター社員、モンスターなんとか調べる

無能との違い

立場の違い

上司がモンスター

部下がモンスター

同僚がモンスター

自分がモンスター

立場が高い人、企業文化に長く染まっている人はそれ自体がモンスター？

言い過ぎか？

でも立場高くて部下を人間扱いしないのはモンスター扱いでいい気がする、もうそういう時代じゃない

モンスターというより「無能」って感じ

多様性の強化

公然の多様性だけが多様性ではない

「ステルスモンスター」

一見するとモンスターではない側が実はモンスターである

たとえばHLBの上司は組織やチームに合わない部下Aをモンスター扱いしがちだが、実は合わないからとモンスター扱いする上司こそがモンスターである。チームメンバーはよくも悪くも無関心だし、ある程度の融通は利かせる。ただ上司がこうしろと統一すれば従わざるをえなくなる。それでぎする。上司が最初から部下Aを特別扱いすればこのような問題は驚くほどかんたんに解決する。ここで「Aも他の人と同じくらいの負荷で働くべき・成果を出すべき」と不平等感を感じる人がいるかもしれないが、それは「平等モンスター」であり、ステルスモンスターの典型例である……

時代水準についていけてないとモンスター

特に会社単位でモンスターが掬っている状態を「モンスターハウス」というｗ

ブラック企業がモンスターハウスだが、ブラックじゃなくてもモンスターハウスであることがある

この場合、待遇や仕事や一部のメンバーなど別の魅力で我慢する、といった形になる

モンスターの定義

クズではないこと。一見すると普通だったり有能だったり

ソフトな是正（フィードバックやコーチング）が通用しない or ソフトな是正自体が行えないこと

後者はモンスターが自分より高立場だと起こる。高立場な人に是正はできない

時代水準ベースラインを尊重しないこと？

能力と対話的なやつ

業務遂行の能力がない場合、モンスターである

ただし特別扱いにより生存できればモンスターではない（無能ではあるかもしれないが）

Aが本当にモンスターかもしれないし、Aの使い方が下手な上司がモンスター（あるいはチームがモンスターハウス）かもしれない

これを判明させるためには対話が必要。この対話をしない側はモンスターになる（対話すらできない感じはまさにモンスター、化け物、魔物ではないか？）

社員A側がしないケースもあるし、上司やチーム側がしないケースもある、両方もあるかもしれない

「多様性の尊重」「不平等の許容」

原理原則

時代水準というベースライン。これを満たしてくれない奴はモンスター

わかりやすいのはセクハラ。いくら有能だからといってセクハラしたり枕営業持ちかけたりする奴はモンスターだろう

一般的にはハラスメントで説明される

gpt

口軽い、妬みマン、自己中、ネガティブン、約束守らないマン

クズはモンスターではないイメージ。

対処としてはフィードバック、コーチングなどが挙がってる

通じる程度のコミュ障や気難しい人は別にいい。どうとでもなる。個性や多様性の範疇

「有害な社員」をモンスターと呼ぶことにします。モンスターを上手く対処し、モンスターと上手く付き合うことをモンスター・エンジニアリングと呼んで整理したいと思います。

まずはモンスターの事例を知りたいです。よく知られているものを挙げてください。

モンスターは、以下のような行動をする社員と定義できます。

1. ゴシップや負の感情の拡散：会社内で悪口を言いふらしたり、不満をばらまいたりする人。

2. 優秀な他者の邪魔をする：能力があると判断した同僚を妬んで、そのキャリアを妨げようとする行動をする人。

3. 自己中心的行動：共有スペースを占拠して他の人が使えなくなる、一人だけの事務作業を他人に押し付けるなど、自分中心の行動をする人。

4. 常にネガティブな思考：チームの士気を下げるようなネガティブな発言を続ける人。

5. 身勝手な行動：約束をむげにし、仕事を適当に終え、他の人に迷惑をかける人。

このような行動をとる社員は、業績や雇用環境に悪影響を及ぼす可能性があります。

チームにモンスターがいる場合、どのように対処すればいいでしょう。対処例を教えて。

モンスターに対する対処法は、以下の通りです。

1. 直接対話：問題の本質を共有し、改善を促すために直接対話すること。

2. 組織文化の形成：公正で明確な期待を伝える組織文化を形成し、モンスターの行動が受け入れられないことを示す。

3. フィードバックの導入：モンスターの行動に対する具体的フィードバックを提供し、行動の改善を求める。また、他の社員にもフィードバックを集め、モンスターに伝える。

4. コーチング：モンスターではあるが、能力が高い社員に対しては、専門的なコーチングでその行動を改善させる試みも有効。

5. 強制的な対処：最終的には、他の社員に対する悪影響が大きい場合、組織から排除することを決断する可能性もある。

これらの対処法には、問題認識、対話、フィードバック、コーチング、そして適切な決断という、問題解決の過程を通じた人事戦略の策定が含まれています。