マネジメントは嫌いですけど

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マネジメントは感情で動いてはいけない

これがこの本で伝えたかったことだよ

マネジメントの問題には人間の心理が関わってくることが多いですが、自分自身の人間性とマネージャーとしての人間性は切り離すべきです。

「今の状態を前提にどうすればいいか」ではなく、 　あるべき未来になるようにするにはどうするか。 「解決病」を克服する処方箋は、そうして技術者が問題を見つけて、取り組むための投資を得て、未来の問題を解決していく手法と同じなのです。

そうだね

仕事は頼んだほうにも責任がある

●今現在ないものを作るのだから、失敗しても今より悪くはならない ●だれかがやらないといけないから任命されたのであって、実績があるから任されたのではない

●結局、後から振り返れば、「できることはできてる」し、「できないことはできてない」

時間というのは、絶対的な有限の資源です。人というのも、絶対的に有限の存在です。リソースはすぐには増やすことはできず、割り当てることしかできないということをいつでも肝に銘じて、安易に資源を浪費しないのが最も大切です。

これらは別に意地悪をしようと思ってやっているわけではないのだということは、しばらくしてからわかりました。集団行動を取る生き物の習性なのでしょうか。群れをまとめて方向を決める存在が現れたとき、その存在が自分たちにふさわしいかどうかをテストする習性があるようです。

これ自分もあったな

昔これでテストに落ちて白い目で見られたことある

ちょっと思い出してみたけどきつかったな

正直なんで成功しなかったのか分からなかったかも。

というか右も左もワカラナイからそりゃそうよ

そもそもやりたくなかったし

経済学の読み物を読んでいたときに、「比較優位性」という考え方を知りました。ものすごくかんたんに言うと、「自分がまわりよりもうまくできることに集中することで、集団の生産性を高めて、お互いの総和を最大にする」という感じです。

人を育成するには社内で中途半端に探すより豊富な技術系のコンサルに教育する契約する方がよい

これどうかな。まあそういう状況のときもあるはあると思うけど。

優れた技術者の中には、「教育をしてみたい」という願望を持っている方もけっこういらっしゃいます。ただ、「教育をしてください」と頼まれることは少ないようです。「問題を解決してくれ」という要求がほとんどでしょう。それは、もったいない話だと思います

確かに

そういうふうに原資（報酬）から見れば、「相対評価」「絶対評価」という言葉はあまり意味をなしません。どちらを取ろうと、報酬額の限界値は、企業の収益力と資金の分配の意思決定から決まるものですから。

こうして、偉い人が技術者たちの邪魔をするのを妨害しつつ、何やら難しい問題を解決してる姿を見せることに努め、社員の技術者が社外の協力会社と同等に技術力があることを理解してもらい、彼ら個人個人を覚えてもらうことを意識的におこないました。

こういう場面に出くわしたことがないが、いつか必要になるだろう