心理的安全性を高めるために
価値観を共有する
期待をすり合わせる
ドラッカー風エクササイズ
Googleの働き方のアレ
PMの人がやったこと
多くの関係者と出来るだけ多く1on1のヒアリングをする
管理職・マネージャーではなく一般職・メンバー、或いは業務委託の方から聞く
「何か困ってます?」のような抽象的な聞き方ではなく、「なぜこういう問題が起こったと思います?」という具体的な聞き方をする
そもそもやる気がない人の意見は無視する
=>これ+小改革を繰り返す(ダウンローディングの時間
そうしているうちに、根源的な問題の形がなんとなく見えてくる
=>根本的な問題を出来るだけ仰々しく、解決へと持っていく
残りの20は「偉い人の心理的安全性を高めること」によって達成される
心理的安全性の高いチームを作る際の落とし穴
ただ、途中で1つ落とし穴にハマりました。全てのチームでこれにハマる訳ではないと思いますが、参考になればと思い紹介します。端的にいうと「スキルの高いメンバーの独裁が始まる」です。
「各々の意見が必要とされる状態」というシステムを保ち続けることが大切
実際にやって、効果があったと思うこと
以下のことを妥協なく共有する
言われると嫌なこと、取られると嫌な態度/行動、トラウマ
嬉しさを感じること、どう思われたいかのイメージ
パフォーマンスを出せる(と思っている)環境の条件
お互いの弱みと強み
関心があること