エンジニアと人事がともに考えるエンジニア採用
スライド
どんな内容について話すか studist 田部井さん
採用市場について ラプラス 伊藤さん
スライドを公開していないようです。。
ジョブ・ディスクリプション Yapli 梶原さん
認識ギャップが不幸の始まり…不思議な造語「カジュアル面談」を考える ヌーラボ足立さん
このセッションで何話すか?
てぃーびーさん。 田部井さん
株式会社studistの人
採用人事 元エンジニア ruby界隈の人
転職透明化らぼという取り組みあり
採用担当者と求職者の情報の非対称性をなくす
お互いの情報を交換する
エンジニア個人にとって採用って何んで重要なのか?
給与
職場体験 快適とか
成長
話の内容の前提条件 採用活動について
求人要件定義
潜在層対策
選考
これを踏まえ以下のついて話す
市場背景
ジョブディスクリプション
カジュアル面談
ラプラスの伊藤さん この部分のスライドなし
話す事
エンジニア、企業側、各々から見た採用市場
伊藤さんはなんの人
ラプラスという会社で採用活動についての情報収集(クロール)とかするSaasサービスを運営している事業系の人
エンジニアから見た採用市場
求人倍率は9〜10倍
エンジニアの質
課題解決型から価値創造型(不確実性の高いシステムが構築できる)に移り変わっている。
今後も売り手市場は続く10数年は変わらない。
ただ一極集中、特定のスキルに偏よっている。
スカウトメールを受け取っているのは全体の1%。
エンジニアは選ばれる立場
求職者に選んでもらうという意識が必要
ディスコースの階層
評価やどう思われているかはディスコースによって作られている。
噂や口コミなど広がっていく
カジュアル面談ではどの役職に会いたいか? アンケートをした
スライド参照 スライドを公開してくれない!!!
ジョブディスクリプションについて Yapliの梶原さん
どんな人
情シスのコンサルティングとかやってる人
ジョブディスクリプションは、企業側の。。。
業務内容や仕事の進め方
初めて書く時
他社企業のディスクリプションをチェックしてみる
採用職種のリーダーと会話する。
リーダーとしてもアウトプットで未来のチームを描ける。
チームビルディングやっているみたいな。
ヌーラボさんの見てみる
解決したい問題が書かれている
Studistさんの見てみる
求める人物像がわかりやすい
うるるさんの見てみる
文章量多い。仕事の進め方とか書いてある。周辺ツールをどうやって使っていくかなど言及されている。
合意していない期待がおきない様にしたい。
チームの状態と理想の状態を定義する事ができる。
作ったら終わりじゃない、都度見直す。
インセプションデッキのトレードオフスライダーみたいに何が大事なのか明確にする。
カジュアル面談について
話す人
ヌーらぼのアンジェラさん
人事全般をやっている人
ヌーラボの内定決定率 が100%
辞退がなかった。
エンジニア需給バランスがおかしい
今37万人足りない
10年後70万人足りない想定
こっちから声かけなきゃだからカジュアル面談
カジュアル面談って何、どんな気持ちで行けば良いの?
諸説あり
カジュアル面談ブーム
勘違いが起きる
志望動機はとか聞かれて困った話。そっちが誘ったんだろう的な。
候補者もスカウトと勘違いしちゃう時もあり。
認識のギャップも起きるし、認識あわせようよ。
ヌーラボの例
自社なりの面談の定義を決める
採用に関わる全員の認識を合わせる
選考フローの設計
技術面接 120分 面接官 3-5名
誰でも参加可能な採用定例MTGをやっている。
明日からできる事
スライドにずらずら。
キックオフ絶対あった方が、月1で良いから共通認識を作る事。
sli.doで質問
120分面談とか聞いて辞退する人いないの?
逆に喜ばれる。こんなに時間とってくれるのかーみたいに感謝される。
エンジニア採用のエンジニアのモチベーションってどうやって作るの?
全員採用が当たり前になっている
マインドが同じ様なエンジニアを採用しているせいか、採用活動にストレスを感じているエンジニアはいない。とラプラスの人