憧れの強要が面従腹背の文化を作る
文化と成長ってセットなんだよ
文化によってヒエラルキーが生まれるから、そこのヒエラルキーに従って成長したくなる
で、組織デザインをミスると、文化が形成されず、ヒエラルキーが生まれず、成長したいと思えなくなる
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総合職・一般職・技術職・研究職程度の荒い区切りで雑に同じバケツに突っ込むので、文化が形成されない
技術的ヒエラルキーが生まれず成長が行われない
こういうことっぽいんだよなぁ
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で、この文化形成は業務フローの整備と密接にかかわってきていて、
業務フローの整備
→モノスキルの人材が活躍できるように組織分割
→必要な資質の整備
→資質による評価
って感じになってくる
そうすると、文化とヒエラルキーと成長の三点セットが生まれてくる
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これができてきて初めて越境人材を、従来のヒエラルキーを超越する人物として、高く評価するようにできるんだよね
これを整備しないで複数のことをやれるようにする越境人材を育てようとするので、
誰もそんなことやりたくなくなるし、やっても刺されるだけだという風になってしまう
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私は「技術的・能力的ヒエラルキー」の話をしているんだけど、これを「組織的・権力的ヒエラルキー」だと勘違いしているひとがちらほらいるなぁ……
@nishio: @tokoroten まあヒエラルキーでだと組織的ヒエラルキーを連想する人が多そう。これ、先に進んでるAさんにBさんCさんが「憧れ」て、模倣を行うことによって「共通の価値判断基準」が作られ、時間経過しても維持される、という構造のことを言ってるんだよね？ ---
@tokoroten: ｙ
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@nishio: 組織的ヒエラルキーと憧れのヒエラルキーの不一致が問題を起こす気がした。憧れられるに値する人間ではないのに、先輩であることや上司であることによって憧れの強要をする人がいて、面従腹背の文化が強化される
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@tokoroten
企業が成長していた時は、ポジションが増える過程で下から上への登用がガンガン行われていたので、組織的ヒエラルキーと能力的ヒエラルキーが一致していたんだろうなぁ、とか考えてる
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@nishio
その後、組織構造が変わらないまま成長しなくなると不一致が発生し始めるのだな