組織のスケーリングについて
from Abraham Rowe public.icon
組織のスケーリングについて
組織が大きくなるにつれて、完璧に動いていたものが動かなくなる
組織文化
小さいうちは簡単（１０人程度）
スケールすると急に難しくなる
trustを維持するのが難しくなる。（組織のメンバー全員と話せなくなるため）
サイロ化
解決方法（時間の投資が必要）
trustを作り上げる
フィードバックを求め、フィードバックを与える
情報をオープンにする（透明な情報）
プロセスをできるか民主化する
メンバーにソフトパワーを与える（明確な権限はない）：フィードバックをきく、プロセスにエンゲージしてもらう
ハードパワー：特定の問題に関して、メンバーによる委員会を設置
DEI、給与
公正なシステムを作る
カルチャーメトリックで図る
プロセス
小さいうちは自然に行われる
担当者に都合の良い方法で最初はプロセスが決定される
属人化されていても聞けるので大丈夫
これではスケールしない
チームがやっている仕事のビジビリティがリーダーシップにとって低くなる
チームが大きくになるにつれてプロセスの変更が難しくなる
早くプロセスを設計する必要がある
解決方法
プロジェクトマネジメントソフトウェアの使用
全員に使わせる
メンバーにワークスタイルに合わせた進捗管理が難しい
プロジェクトのステータスのアップデートをさせる
全てに関してドキュメントの作成
Job Descriptionをとして業務・権限の範囲を明確にする
訓練に時間をかける
フォーカス
ハイレベルな目標で成果が出ているか
メンバーがこの目標に集中して取り組めているか
組織のタイプによって難しさが変わる
何もしていないと道から外れることが多い
解決方法
戦略・企画をしっかりやり、定期的に計画の進行状況を確認する
目標の設定
１つのことをうまくやることに集中する
バリュー：リーダーシップと戦略企画には必要
メンバーがやりたいことをやれる環境と、組織としてやらないといけないことが行われる環境の両立
時間の一部をメンバーが自由に作業する時間に割く