20220118
対面?入試に備えて対面を減らしている。
3月に取りまとめの方向性
多様な正社員
p.7
多様な正社員がどのような面で有効性があるのか、留意点があるのか。
そもそも契約で限定するのが前提であり、それを限定しなかった働き方の有効性と留意点を同時に示すと良い。
多様な正社員と正社員を区別することなく、とある
いわゆる正社員を無限定正社員など、分かりやすいネーミングが必要ではないか
p.8
多様な正社員の留意点について、雇用保障などをどのように書くか
直接的に書くと労働側を刺激する
しかしそれをやらないと議論が巻き起こらないし、使用者が関心を示さないのでは
労働者に取ってどのようなメリットデメリットがあるのかを明示すると理解が進むのでは
p.20
就業規則の規定と合致
就業規則が内容な10人未満の事業所ではどうか
p.24
労働条件の変更時にも労基法15条の対象とすべき
現在の労働契約や条件を労働者がいつでも書面・オンラインで確認できると良い。そうすると社外の第三者にも相談できる。その際には、過去の契約からいつどのように変更されたのかが履歴付きで残っていると分かりやすい(理想論だが)
就業規則の周知
個人的には就業規則を社外から見られないのは問題だと考えていたが法律的に問題はあるのか
社労士の仕事がなくなる?
p.26
(7)全体か修正部分か
変更点の対照表と全体の両方を用意するのが規定の変更では民間企業でも一般的では?
p.27
就業規則の変更についても周知の対象とすると使用者側の負担
大企業を想定しがちだが、小規模企業の実務を考えるべきなのはその通りかも
締結時と変更時で明示や周知などの基準が異なるのは不整合
締結時に受け入れやすいものにしておいて、変更で企業側に有利なものにする可能性はどのくらいあるのか
とはいえ企業は継続的に活動する限りは人の出入りがあるので、採用も頻繁にあるのでは
p.29
山梨県民信金
個別の合意を取る方が、労働者としては拒否しにくいのではないか
個別に個室に呼ばれて、サインさせるとしたら、過半数のサインを集めやすいのでは
集団的な就業規則で、意見を聞いた上で、合理性の審査を受ける可能性がある方が乱暴なことはできない可能性?
p.32
最低賃金の変更
(関係ない疑問)労働者がリモートワークで、会社は東京、自宅が山梨のとき、どちらの基準が適用されるのか
p.33
勤務地や場所のみを明示すれば良いのか
職務を入れるべき
ただし職務の範囲も明示が難しい(〇〇に関する一切の業務のような書き方が増えるか)
p.35
賃金のベースアップ
明示義務はあるか。なければ労働者が気づかない?それで受け取れないということがありえるのか?
p.38
経過措置として、法改正前の契約が変更されたものをどう説明するか
そもそも同一労働同一賃金の説明義務があるように、労働者側からの要求があれば労働条件とその設定理由を説明すべき
労働運動として、その説明を求めること(遵法闘争の一種)が起こって業務が遅滞する?企業側は嫌がる?
p.46
採用時から限定と途中で限定で雇用保障への期待に差があるか?
限定されたら、そのトレードオフとして何を失うのかを明示するべき→p.53で期待があるとしているが、雇用保障の程度が変わることを明示したら期待も変わるはず
賃金か、昇進か、それとも雇用保障か
裁判例を前提として議論をするが、立法により上書きはできるはず
無期転換ルール
ルールの誤解は多いので、周知が足りないのでは。日経学会のケース
p.12
無期転換後の労働条件が不明確で転換抑制の根拠→p.16
ただ無期という選択肢を必ず設定すべきか
それを設定することにより、使用者側の負担がどのように変わるのか
合理的な理由として、無期転換により業務負荷が増える選択肢に絞る説明はできるのか
p.15
労働条件の通知の前に、労働条件は就業規則ではなく個別契約であったとしても、使用者側が決定して一方的に通知するもの?別段の定めがなければ従前と同じのはず。別段の定めというのは両者の同意によるのでは?
p.19
雇い止めと更新上限
条件明示と説明で良い→更新上限はどのタイミングで説明するか(更新時だけでなく、締結時に説明)→p.20
理由を説明するとしても、正しい理由を言うとは限らない。変な人を入れたくないというものでも、別のもっともらしい理由を挙げるはず
p.39
過半数代表が関係当事者の意見を代表しているとは限らない
p.40 追加で議論:使用者側が工夫することなのか?
多様な雇用形態・労働条件の人が増えると、過半数代表がどのような形で労働者の利益を代表するのかは、今後の大きな課題
無期転換の対象となりうる有期の過半数の人に聞いても、転換希望のない学生かも