組織変更のときの考え方
組織変更が本当に必要か考え直す
本当に組織構造の問題なのか?
コミュニケーション、決定の円滑化、集中できるようにする、ということをしたい
人間関係を解決しようとしていないか?
特に経営はそもそもからして業が深いもの
こじれた人間関係は、組織変更でカバーするより、別のアプローチをすべき
問題はすでに発生している?予測しすぎていないか?
それは一時的な問題ではないか?変更しようとしている最中に問題が変わるのではないか?
副作用がある
特にチームやメンバーを動かすことでgelingをリセットしてしまう 1年後の人数を予想する
現実的な採用ペース、理想的なチームサイズ、理想的な採用ペースのすり合わせ
マネージャー - メンバー比率(MM比率)を決める
5~8くらいを目指す
チームとグループを決める
メンバー数 / MM比率 = チーム数
Log_MM比率(メンバー数) = 部署数
だいたい切り上げられる
e.g
35メンバー, MM比率7 → 5チーム、2(log7(35)=1.8)部署
20メンバー, MM比率5 → 4チーム、2(log5(20)=1.8)部署
チームとして成立するか?
簡潔なミッションがある
メンバーやマネージャーとして楽しそうな仕事か?
コミュニケーションのあるチームを近くに配置する
インターフェースを定義できる
チームごとの担当範囲を定義できるか?
ギャップはないか?それは明示的になっているか?
採用候補者に対する説明ができるか?
個人に対して配慮しすぎていないか?
メンバーをアサインする
すでにやっている人、できるようになりそうな人、社内からの配置転換、外部採用、の順番
組織変更を決定する
実行する