OKR

Objectives and Key Results

組織やチームの目標達成を促進するためのフレームワーク。

「何を達成するか（Objective）」と「どのように測るか（Key Results）」を明確に分けるのが特徴

もともとは Intel で導入され、のちに Google など多くの企業に広まった

基本構造

Objective（目標）

定性的

シンプルで覚えやすい

ワクワクする方向性を示す

例：

「プロダクトのユーザー体験を業界最高水準にする」

Key Results（主要成果指標）

定量的

測定可能

Objectiveの達成度を数値で示す

例：

NPSを45 → 65に向上させる

解約率を3% → 1.5%に削減

月間アクティブユーザーを2万人 → 5万人に増加

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2. OKRの特徴

① ストレッチ目標

100%達成が前提ではない

60〜70%達成で成功とみなすことが多い

→ 挑戦的な目標を設定する文化を作る

良いOKRの例

悪い例

Objective：売上を上げる

KR：売上を10%増やす

→ ただのKPI目標になっている

良い例

Objective：市場で圧倒的なポジションを確立する

KR：

新規顧客数を3倍にする

主要3社とのアライアンスを締結

業界メディア掲載を5件獲得

6. よくある失敗

KRがタスクになっている

保守的すぎる目標設定

評価制度と直結させすぎる

数が多すぎる（通常3〜5個程度）

リファクタリングする。テスト整備する。これらは、指標としてはサイクロマティック複雑度やカバレッジといったものがある。しかしエンジニア以外の人にこれらの指標の重要性をわかってもらうことは難しい。

畢竟するに、「わかりやすい」アクションが優先され分かりづらいものは後手に回る。しかし、これらを後手にまわしてしまうと将来の開発速度、そして現在のエンジニアたちの士気に深い影を落としてしまう。

SpotifyはOKRをやめた(2020)

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