働き方/お気持ち
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ユーザプロダクト視点が足りない
コンテキスト境界はそちらで引くべきか?
1. 問題を切り分ける力
問題箇所を絞り込んでいく
2. 想像と事実を切り分ける力
仮定を検証していく
3. 探す力
4. 公式ドキュメントを読む力
通読大事
5. ソースコードを読む力
わかる
目標設定を余裕のあるものにして、着実に力をつけていくのが大事。
「今やっていること」と地続きの場所にしか、自分の未来がない
到着したい未来から今やることを逆算するのは有効
そして、結局何がやりたいのか、という話になる
自分がやりたいことを一度アウトプットして、具体的な言葉や形になったものを改めて脳にインプットする
これによって自分頭を整理することになる
まずはこれを目指すのが良さそう
まずは質よりも量、量を質に転換していく
社内で得た知見を抽象化して外に出す
社内の取り組み、アウトプット、好きなことを重ねる
こういうのは良くない、というのは誰かが言わないと止められない。『いや、実は大丈夫なんだよ』と言えるのであれば、言ってもらって構わない。ダメなものはダメだと言えなくなると、だいたいそういう会社は廃れていく
耐え忍んだ先を掴んだエンジニアはきっといい気分になれるだろうが、自分個人はそこまでに耐えられない
なにものにもなれない
「なにものにもなれなかった」という人に「なにものになりたかったのか」と聞くと押し黙ってしまうというツイートを見た
自分自身もそうだと思った
しかし、「なにものかになろう」としてなれた人間はいるのだろうか?
言葉通りの解釈をすると誰かになる、という意味だがこれは無理なのは明らかだ
生まれ、育ち、過去、趣味、違う箇所なんていくらでも探せる
多分きっとこれは自分を自分と誇れなかった、ということではないか、と思った
だから、「なにものになりたかったのか」と問われたら「自分を信じる自分自身になりたかった」でいいような気がした
グレンラガンでも兄貴はそう言っていたはずだ
羨ましいをモチベにし続けるのはつらい
羨むってことは他人との比較ばかり
自分に無いから羨ましい
妬ましいと羨ましいの違いは何か?
正の感情か負の感情かの違い?
給与の高い低いの基準が定量的に出来ないという話と同じだろうか
SREエンジニアはクラウド基盤が発達したからあらわれた?
インフラエンジニアとは明確に違うらしい
何をしてきたかがキャリアになる
つまり、何がしたいかでキャリアをつくれる?
複雑なものをシンプルな部品群で構成できる
おそらく自分はここの手前
自分のものが込み入っててややこしいと感じることが多いから
次に目指すはここのはず
連10回繰り返す
朝早起きする、ような時間に紐付く週間には適応が難しそう
照明を付けたらベッドメイクがこれでできるなら、目覚ましがなったら着替える、もできる?
イベント駆動感ある
メンバーが日々の仕事を通じて成果を出し、その過程で学び、成長すること
技術が足りなければ学ぶ手助けを、経験が足りなければ安全を確保した上でのチャレンジを、外敵がいるならそれからの防御を。
非常に抽象的だが自分が求めているマネージャーの役割はこれだったのかもしれない
評価を決めるのは影響力
技術力が高いので結果として生み出されるアウトプットの影響力が高い」から評価される
数直線が1本なのではなくて、複数軸があって、それらが形作る体積が評価される
軸
作り上げる力
先を見通す力
影響を広げる力
段々と広くなっていっている
先頭から順に力をつけていきたい
解決策が無いなら文句言うな、みたいになってしまうと、話題にすら上がらなくなってよくないよね、という話だと思った
ただし、悪口と問題提起は違う
会社の利益に貢献しなくてはならない
自己・社内・社外の3軸で働きかけが必要
評価者の評価基準に合わせる必要もある
リスクのあるキャリアが怖すぎる
行動をして、それの結果が無いと評価はされない
評価の基本原則
1. 評価は自分よりも他者に主導権がある
2. 他者の評価基準に合わせないと評価されづらい
3. 評価基準を定量化することは不可能に近い
ノーレイティング
アジャイルぽいなと思った
継続的に行動をするのは最低条件、成果が必要
見積もりが出来ないのは作るものに対しての理解が足りないから
成果物を直ぐに見せる
方針が間違っていないかを確認するためにも見せるのが大事
作った機能に責任を持つ
技術に責任を持つ
新しい技術を採用するとき、なんとなく流行っているから、自分がやってみたいからだけで採用しないでください。 採用するのならば、自分が一番のプロフェッショナルになって、なんなら他の人に啓蒙するくらいの気持ちを持ってください。
作る機能に興味を持つ
ユースケースを想像して作る
集中力をあげる
が、一日の集中力には限度がある
多分、この記事は月イチとかで振り返ったほうがいい
X理論: 「人間は本来なまけたがる生き物で、責任をとりたがらず、放っておくと仕事をしなくなる」という考え方。この場合、命令や強制で管理し、目標が達成できなければ懲罰といった、「アメとムチ」
Y理論: 「人間は本来進んで働きたがる生き物で、自己実現のために自ら行動し、進んで問題解決をする」という考え方。
面談を上手に進めるための技術が書いてある
過去→現在→未来は実績→現状→目的、みたいだと思った
行動原理
やりたくないことはやらない、が、本当にやりたくないことなのかわからないので、価値を見出すために考える必要がある
やりたくないこと、が、やってもいいこと、くらいに変わる
持続可能な形に落とし込む
情熱を傾けられるものを探してくるのではなく、今あるものに情熱を向けられるようにすること
主体性が大事、というのと似たような話だと感じた
仕事だから、と割り切る人間よりも主体的にいろいろ考えて取り組む、それにのめり込める人間の方が強いと思う
Fixed Mindset の人たちは、情熱が見つかれば無限のモチベーションが生まれることを信じていますが、困難を予測することはあまりせず、実際に困難やチャレンジングなことが起こると、容易に興味を失ってしまうことが示唆されています。さらに Fixed Mindset の人たちは、自分の興味関心以外の領域に対してオープンではない傾向にあるそうです。
自分がまさにこの典型例だと感じる
Growth Mindset の人たちは新しい領域に興味を持つ傾向にあり、また困難が待ち受けていたとしても興味を拡大し続けることができる、としています。
自分にぴったりあった情熱を探すよりもやっていることに対して、情熱を向けられるような形に変えていくというアプローチのほうがトータルで幸せになりやすいぞ、という受け取り方でいいのだろうか
自分の最も貢献できることに従うべきだという意見もある
情熱に振り回されてしまう例?がある
人は利己的なので振り回されているという表現は少し変だなと感じた
情熱を傾けられるものを見つけて、徐々にのめりこんでいった結果、いつしか彼ら彼女らの情熱は業績や他人からの評価というものに移り変わってしまったのではないでしょうか。
情熱を育てていった先の話
情熱と中毒は似ている
「調和的な情熱 (harmonious passion)」と「強迫的な情熱 (obsessive passion)」とを区別する論文を引用しながら、調和的な情熱を持つ人たちのほうが満足度や幸福度、そしてパフォーマンスが高いことを示しています。一方、強迫的な情熱は、成果や他者評価を基にする情熱で、長続きしないと言われています。
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たとえばこのモデルを使って行った研究によれば、新卒 1 ~ 2 年目の新入社員は具体的経験を持つことが能力向上に優位に効果があり、3 ~ 9 年目になると 4 つのすべてが能力向上に効果があるとされています(中原『経営学習論』より)。
育っていく情熱を制御する、という話
自分自身で興味関心を育てるために行動をしていく
環境の作り方の4P
Place, People, Practive, Process
心の余裕を生み出すためのプロセス (自分へのルールや心掛け?)は大事だと思う
10個の点が列挙されている
Google以外に安直に当てはまるかは注意
ほとんど全てに同意できる
ものを完成させる
ライブラリとして切り出したり
その過程で考えることがいろいろ出てきて学びになるはず
インターフェースを決めたり
思いついたことが出来ていない
Rust書きたい
低レイヤー?
それともミドルウェア?
楽しい開発がしたい
知らない技術を学びたい
ほんとうか?
他の人にこういうことやった/やってますって言える仕事がしたい
成果
作ったものを外にリリースできることが大事
速度も大事
貧乏くじ/虚無タスクはやらない
開発者は開発してなんぼ
健全なチームで開発したい
健全なチームとはなにか?
自分は基本上に従いたいので、しっかりと優先順位を付けて平社員にどこに向かって何をしたいかを示して欲しい
努力は夢中に勝てない
好きこそ物の上手なれ、の
[自分に当てはまる? 『嫌われる人』の特徴にハッとする – grape グレイプ] キャリア論
クランボルツのキャリア論
山登り型、川下り型
零石
自己肯定感
低いままでやっていく手法
自分は自分の行動をみて、自分の性格を判断している
見た目が変わると、周りの扱いも変わる、周りの扱いが変わると、それに合わせた行動をするようになる
周りの扱いが変わる→自分の行動が変わる→自分の性格が決まる
役割論
必要だったからそうなった
人類肯定論
個人ではなく人類には可能であると考えること
人間の仕事における満足度は、ある特定の要因が満たされると満足度が上がり、不足すると満足度が下がるということではなくて、「満足」に関わる要因(動機付け要因)と「不満足」に関わる要因(衛生要因)は別のものであるとする考え方。
ストレスチェックの方法
一日の余力を0-100%の範囲で直感でメモする
コーピングリストを作っておく
1. ストレス解決後に自分のためになる行動を選ぶ
2. 細分化して増やす
3. 実際にどんどん試す
限界効用
限界効用逓減の法則
成果 (創出した物事の価値・意義)
Issue度: どういった/どのくらいの問題に取り組んだか? (重要度・規模感・難易度)
解の質: やったこと/結果は、どういった/どのくらいの変化・貢献をもたらしたか? (価値・意義)
プロセス (成果を生み出した理由・背景)
革新性: アプローチ手法の着眼の良さ/工夫点はあるか? (アプローチ方法)
主体性: アプローチをどのような立場で/どのくらい主体的に推進したか? (進め方)
本来的にはやったこと (解の質・革新性・主体性) よりも解くべき問題 (Issue度) が先に来るはずです。ですので、「自分(達)は何のためにそれをするのか?」を日頃から考えるクセを付けると良いと思います。
結城先生のまとめ