エンジニアリングマネージャーのしごと
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連休なので読みましたー🙌
キャリアどうするかを真剣に考えないといけないなとこの2年ほど考えながらも、知らないことが多すぎて選択するための材料が少ないからなんとなく後回しにしていた。
マネジメント業務を分類する
この考え方は生産性を測る上で非常に参考になる。マネジメント業務にかかる時間はエンジニアとしてのアウトプットが出せないので何かの方法で成果をあらわさなくてはいけなくて、しかもそれが関節部門であるが故に売上に結びつかない場合どのように業務を整理すれば良いか想像がついていなかったmochi5o.icon
情報収集
情報を把握して意思決定の土台にする。マネジメントにおいて重要だが、MTGなどで同期する場合を除いては常に「ながら」でやる必要がある。
情報収集をきっかけにコミュニケーションを広げることにもつながる。
知識ベースに情報を追加し続けましょう。追求し、質問し、知りたがりになりましょう。
意思決定
意思決定を真剣に行い、結果に対して責任を持つこと。
ナッジング
ナッジングとは、議論に対して自身の観点を提供することをいう。
直接意思決定する人ではないとしても、決定に影響を与える観点を提供する
マネジメントする立場になることで、発言の影響力がさらに増し権威を伴うことを自覚する必要がある。たとえ自由な議論の場であったとしても。
役職が上がるほど、特にこの傾向は強くなります。CEOが不用意に発言したことによって、望んでもいなかったのに現実のプロジェクトになってしまったことはありませんか?
ロールモデル
物事をきちんと実行し、言うべきことを言う。
こんな風に実行してほしい思う基準を他の人に対して自らの行いをもって示す。
マネージャーとしてのアウトプットを測るには
自分のチームのアウトプット+あなたが影響を与えた他のチームのアウトプット
チームのアウトプットに対して責任を持つ
マネージャーとしての評価にあたっては、マネージャー個人のアウトプットよりもチームのアウトプットが重要
つまり、委譲やコーチング、メンタリングに多くの時間を費やすべきである
他のチームに対して影響を与える
ナッジングとロールモデルにより他のチームの人たちにも影響を与えながら仕事をする
他のチームのアウトプットを最大化する手助けを行う
自分のコミュニケーションをレビューする
コミュニケーションに一貫性を保つことが大事、とのこと。
会話、Slack、Issueコメント、それぞれの場所で自分のペルソナと組織での役割に一貫性があるか?
→くだけすぎていないか、逆に冷たい印象はないか
チェックリスト
先週送ったメール、チャット、メッセージを読み返してみる。トーンが一貫しているか、それとも媒体によって異なっているか?
媒体を使っているときのペルソナは直接しゃべるときのペルソナと比較してどう感じるか?
すべてのプラットフォームでトーンが一貫している人はいるか??またどうしてそうなのか?
反対に異なるふるまいをする人はいるか?どう感じるか??
説明責任は委譲できない
説明責任と実行責任
説明責任=タスクを求められる品質で完了させることに責任を持つこと
実行責任=タスクを実際に自分で行うこと
タスクを委譲する場合、タスクに説明責任があるのは委譲した側(マネージャーなど)であり、その説明責任までは委譲できないということ
上から下に向かって委譲の程度は大きくなり、コントロールする範囲は小さくなる
相手にとってのタスクの難易度や重要度を考慮して適切な委譲レベル(コントロールレベル)のもとで委譲することが大切
委譲なし
自分がやり方を示す
相手が行い自分がガイドする
相手が行い自分が頻繁にチェックする
相手が行い自分がときどきチェックする
終わったら報告を受ける
完全な委譲
自分の上司とパローマンスについて話す
自分が期待されているパフォーマンス、アウトプットについてあらかじめ確認する
上司の中でもあいまいな状態であれば一緒に決めること
サマリーの力
4つのPを使って1週間の自分をサマライズする。それを上長に報告する。
自分と自分のチームについて以下を30分程度でまとめる。
進捗(Progress)前回から何が起こったか
問題(Problems)どんな問題が起こったか、対処が必要なものは何か
計画(Plans)問題に対してどのように取り組む予定か
人(People)チームの人はどうか、全員いい状態か
ダニング・クルーガー症候群、インポスター症候群