2024/12/10

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AI prompt改善

Pragmatic Engineerより

では、優れた AI プロンプトとはどのようなものでしょうか? 通常は、次の 7 つのステップが含まれます。

1. AI に特定の役割とタスクを与えます。例: 「あなたは熟練した編集者です...あなたのタスクは...」

2. 具体的な指示を与えます。例: 「これらの手順を注意深く実行してください...」

3. 例を含める: 例: 「私のスタイルを理解するために、<例>を分析してください…」

4. 構造には XML タグを使用します。例: 「<data></data> および <prompt></prompt>」。指示の前にデータを置くと、AI の応答品質が 30%向上します。

5. AI に考える余地を与えます (思考の連鎖):例: 「<thinking> タグで、行う編集の重要な側面を説明します。」

6. バリエーションを尋ねます。例: 「バリエーションを 3 つ教えてください。」

7. 制約を追加します: 「500 語までに制限」など。

たとえば、メモやディスカッションから PRD を作成するために使用するプロンプトは次のとおりです。

code:prompt.txt

<reference>

Paste in my PRD template here

</reference>

<instructions>

You are a senior product leader and a clear written communicator. Your task is to help transform my rough notes into a great PRD. Please follow these steps carefully:

1. Analyze the <reference> to understand my desired style and format. In <thinking> tags, summarize the key characteristics of my PRD template.

2. Ask me to share my notes next.

3. Structure the PRD as follows:

a) Problem: Clearly describe: Who is the customer? What is the customer's problem? How do we know that this is a problem?

b) Goals: Include 1 goal metric and 2-3 input metrics.

c) Solution: Clearly describe the solution and milestones. For each milestone, write concise user stories in first person view ("I see...", "I can...") with nested bullet points describing how the feature works.

4. Limit the PRD to 2-3 pages max

5. Present your response using:

<draft_prd> tags for the structured document

<follow_up> tags for follow-up items

Ask me for more information if you need it. Be as clear, concise, and specific as possible.

</instructions>

このセクションから 1 つだけ覚えておくとしたら、次の点です。

優れた AI プロンプトを作成するための最も重要なステップは、例を含めることです。

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優秀な人材の優秀さの定義とは

優秀な人材は、仕事の質や影響力だけでなく、仕事への取り組み方でも際立っています。私が気づいた彼らの特徴は次のとおりです。

自己管理:優秀な人は自分の仕事に高い責任感を持っており、常に監視される必要はありません。積極的に自分の仕事を見直し、改善方法を探します。

一貫性:期待に応えるかそれを上回る高品質の仕事を一貫して提供できる能力により、彼らは信頼できる貢献者となります。

協力的な考え方:チームワークに優れ、知識を共有したり、指導したり、効果的なコミュニケーションを実践したりすることで、周囲の人々を鼓舞することがよくあります。

影響認識:自分の貢献がプロジェクト、チーム、組織にどのように影響するかを考慮し、直接のタスクを超えて考えます。

改善への取り組み:現状のままにしておくことに満足せず、プロセス、結果、またはチームのダイナミクスを改善するよう努めます。

優秀な人材はチームに多くの貢献をもたらしますが、独自のニーズも持ち、独自の管理アプローチを必要とします。彼らは、自分の本来の動機と弱点に対処する、パーソナライズされた思慮深いリーダーシップによって成長します。

これらのユニークな個人を指導する際に留意すべき 4 つの点を以下に示します。

1. 細かく褒めて認める

優秀な人は、往々にして自分自身に対して最も厳しい批評家です。自己を振り返る性格は自己管理能力の原動力となる一方で、自信を失ったり、欠点ばかりに目を向ける傾向につながることもあります。

なぜ重要なのか：外部からの評価がなければ、自分の貢献を過小評価したり、成功しているにもかかわらず評価されていないと感じたりする可能性があります。意味のある承認は、ネガティブな偏見を克服し、自分の努力と影響をより正確に把握するのに役立ちます。良い仕事をしていると感じることで、優秀な人は自分自身や他人に対してより前向きになります。

やり方:具体的で実践的な賞賛を述べましょう。「素晴らしい仕事」のような一般的なコメントではなく、その仕事がチームやプロジェクトにどのような良い影響を与えたかを詳しく述べましょう。たとえば、「あなたの詳細なコードレビューでいくつかの問題が見つかり、やり直しを大幅に省くことができました。細部への配慮はチームの成功にとって非常に貴重です。」

2. 長期目標に沿った挑戦的な機会を創出する

優秀な人材は、自分の限界を押し広げる意義のある挑戦に力を発揮します。特に、長期的に自分が望む方向に成長できる場合はなおさらです。協力してキャリア目標を特定し、個別の開発プランを作成します。次に、そのプランを使用して個々の開発機会をカスタマイズし、進歩を実感できるようにします。

学習と実践のための一貫した機会を設計することで、従業員のモチベーションと関与を維持します。技術スキルを磨くための課題を提供し、リーダーシップと影響力を養うのにも役立て、チームを導いたり、戦略的な取り組みを推進したりできる役割を割り当てます。

重要な理由:同じ種類のタスク (得意なタスクであっても) を繰り返すと、常に成長を求めている優秀な従業員のモチベーションが下がる可能性があります。多様性と新しい学習機会があれば、優秀な従業員はチームの一員として意欲的に取り組むことができます。

やり方:スキルを伸ばすプロジェクトや新しい分野に触れるプロジェクトを割り当てます。彼らがその挑戦に挑む準備ができていると考える理由と、成長の機会が彼らの目標とどのように関連しているかを明確に説明します。たとえば、「あなたにこの部門横断的な取り組みのリーダーを任せたのは、複雑な状況を切り抜け、ステークホルダーに影響を与える能力があなたに最適だからです。これにより、サードパーティベンダーとのパートナーシップを管理する新しい経験も得られます。これは、あなたが最終的にディレクターになったときに重要になります。」

3. 指示するのではなく、指導する

優秀な人材は、問題を解決し、自主的に意思決定する能力に優れています。規範的な指示よりも、能力を高める指導からより多くの恩恵を受けます。

なぜ重要なのか:自律性はモチベーションを高め、解決策を生み出すのに役立ちます。多くの場合、指示されていたら完了していたであろうアイデアやタスクを超える成果が得られます。

方法:質の高い質問を使って彼らを導きます。たとえば、「このアプローチにおけるトップ 3 のリスクは何だと思いますか? どうすればそれらを軽減できるでしょうか?」 このような質問は、彼らの能力に対する信頼を示しながら、反省と責任感を促します。

4. 明確な結末

優秀な人材の絶え間ない努力は、注意深く管理しないと燃え尽き症候群につながる可能性があります。彼らは休憩を取るのに苦労することが多く、常に次の目標を追い求めています。リーダーとして優秀な人材のためにできる最も効果的なことの 1 つは、プロジェクトを意図的に終了し、まず祝福し、次に振り返り、最後に休憩を取ることです。

なぜ重要なのか:プロジェクトを完了するために休息と熟考の時間を取らないと、優秀な人材は肉体的および精神的に疲労するリスクがあり、時間の経過とともにパフォーマンスと健康が損なわれる可能性があります。

やり方:祝福、反省、休息の明確な瞬間を設けてプロジェクトを締めくくります。

祝う:成功を公に認めます。例: 「このプロジェクトは大成功でした。それは、あなたのリーダーシップと先見の明のおかげです。チームランチでこれまでの成果を少しお祝いしたいと思います。」

振り返る:成長を分析するよう促します。「このプロジェクトを通じて、自分の強みについて何を学びましたか?」などの質問をします。

休息:休憩を積極的に奨励し、創造プロセスの一部としての休憩の重要性を強調します。「来週は充電しましょう。あなたはそれに値するし、長期的なパフォーマンスには不可欠です。」などと言います。

最後に

優秀な人材を管理するには、思慮深い努力が必要ですが、その見返りは計り知れません。優秀な人材は単なる貢献者ではなく、周囲の人材を高め、組織の成功を推進する倍増者です。優秀な人材の独自のニーズを認識し、カスタマイズされたサポートを提供することで、優秀な人材のエンゲージメントと充実感を維持し、最高のパフォーマンスを発揮させることができます。

最も影響力のあるリーダーは、優秀な人材を管理するだけでなく、持続可能な職場環境を育みながら、彼らが潜在能力を最大限に発揮できるように支援します。

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