オンボーディングの作り方

「正社員採用を増やして組織拡大する人」向けのPage

オンボーディングで重要なのは

ではない

必要なスキルを身につけること

業務にすぐに慣れてもらうこと

こう

正社員オンボーディングで狙うべきは

「正社員ならではの価値発揮」の期間と質を上げてもらうこと

在籍期間は長い方が良い

チーム内で補い合いが自発的に行われた方が良い

その社員自身が価値発揮できなくても良い

その社員がいることで周囲の士気が上がれば良い

業務能力0でもメンバーの自主性を促せる人は良いマネージャー

即戦力を求めるのは二の次にしましょう

採用拡大し始めたならなおのこと。

今追いついてもらうよりも、状況の変化に合わせて柔軟に学び対応いただく方が望ましいはず

期待値調整が重要です

「最初はできないよね」とみんな思っていれば

急いで学ぼうとして疲弊することもない

出てきた成果を見てガッカリすることもない

「この方は＊＊を担う人なんだ」と合意できていれば

やりたくない依頼が飛んできてイラっとすることもない

「ここまでやるべきだろ。気が利かねえな」と失望することもない

チームに馴染めば、育成はなんとかなる

組織で成果出せるか？は技術力で決まらない

会社ルールを素早くキャッチアップし、

曖昧な事項があれば、キーマンにさっさと相談して決定し、

今のチームで必要なスキルは先輩の成果や、先輩との普段の対話で身につける

馴染む上で最低限のスキルだけつけよう

「このレベルの人育てるのは嫌だわ」というレベルは避ける

採用中にスクリーニングすべき

スクリーニングできてなくても「ここまでみにつけないといけない」と新メンバーが感じてないといけない

危機感は持ってもらう

危機感があればなんとかなる

教材渡せば学ぶだろうし、

その部分ができてなかったら、周囲とのコミュニケーションで謙虚になる

謙虚な新メンバーに対してなら、既存メンバーも優しく教えてくれる可能性が高い

つまり

わからないことをわからないと新メンバーが正直に、早めに言える関係性をつくる

新メンバーもベテランも建設的に意見を言い合える関係性を作る

邪推しない

勝手に期待して勝手に失望しない

採用プロセスで

候補者にチーム状況を赤裸々に伝えておく

候補者のキャリアプラン/当社に期待することをヒアリングしておく

候補者に入社後に期待したい動きを伝え、覚悟いただく

チームメンバーに事業/組織状況を伝え「採用しないといけない」「採用した人を大事にしないといけない」と理解してもらう

チームメンバーに「チームで働く人に期待すること」をもらった上で採用要件を合意すること

(この条件できた人に対しては、フォロワーシップを絶やさないとかくごしてもらう)

チームメンバーに採用市場をしっかり伝え「このレベルの方をこの金額でないと採用ができない」と理解いただき、採用要件を下げることに合意してもらう

オンボーディングで

チームビルディングの場を早めに開き「パーソナリティをお互いに知っている」とメンバー全員が認識した状態にする

みんなが知ってると「チームとしてどう動くか」の話ができるので、できるだけ「チーム」で共有すべき

「仕事を一緒にやる誰か」から「困っていたら助けてあげたい。時間があったら少し雑談したい友人」へと認識を引き上げる

このために「新メンバーの紹介」をマネージャーからした上で、みんなが少し踏み込んだ質問をするスタイルにしてる

メンバーとの1on1(できればランチ、ディナー)を通して、「それぞれが裏で何を思っているか」を聞き、裏表の無さやみんなが集まる場での発言背景を知る

早々にスキルと仕事の進め方とコミュニケーションスタイルの認識合わせをする

面接では見切れない。諦めてる部分

けど一番大事

人のストレスのほぼ100%が「他人との関わり」で生まれるので、最初に扱うべし

しばらく経つと「でもあの人ああいう人だから」と言い出せなくなる

最初に「この人との関わり苦手だな」と思うと関わりが浅くなり、コミュニケーションが減り、その間に他の人が緩衝材として入ることになり、疲弊する

個人タスクじゃなくてペアプログラミング、ペアワークをする

協働スタイルを知るために

早めに振り返りをする

チームとズレてる場合は「じゃあ新メンバーが入った上で、どういうルール/スタイルにしようか」と話し合い、決める

ドキュメントをたくさん準備すること

サポート工数を下げようとして、やっちゃうやつ

「これに従え」というふうに見えるので、新メンバーの主体性が損なわれることが多いです

会議を少なくすること

増やしましょう

「どうコミュニケーションするとよいのか」がわかるまで新メンバー不安です

チャットや議事録にあることから読み取ろうとします

優しいコミュニケーションがドキュメントに残ってないと、チーム文化が誤解されます

ドキュメントはすべて「人と人の対話がテキストになったもの」なので、まず対話ありきにした方が良いです

振り返りが少ないこと

増やしましょう

「やってみて、感じたら、言える」を実現してください

振り返りがあることで「不完全でもやってみよう」「失敗しても、相手を怒らせても、改善すればOK」と思ってチャレンジが増えます