組織文化

日本の組織文化

コンテキストの表現が苦手である

時代背景

解釈性の悪いことが増えている

質の高い文化資本を見極める

アジャイルを実施できている度合いはどれくらい? 1-100でいうと?

その点数の理由は?

いつまでに何点を目指してる?

それが実現可能なのはどのような理由から?

5点をプラスするために何をしている?

急進的なアイデアの需要から排除へと転換する規模

Safi Bahcallの4つの組織の制御パラメーター

持ち分比率

インセンティブがプロジェクトの成果に影響する程度

プロジェクトが成功すると与えられる持ち分利益

適合率

プロジェクトへの適合性/社内政治の見返り

プロジェクトが自分に向いていないのであれば社内政治に精を出した方が見返りが大きくなる

プロジェクトに対してスキルが低すぎても高すぎても、社内政治に労力を割く可能性が高い

管理幅

部下の平均人数

1000人の企業で平均部下数が2なら、10階層必要になる

平均部下数が32人なら2階層となる

昇進はほとんど起きないため、プロジェクトに集中する

管理幅が広いとコントロールがゆるくなり、実験に適する

Googleエンジニアリングトップのビル・コフランには直属の部下が180人いた

出世による給与増加率

出世による給与上昇率が大きい場合、出世に役立つ行動をしてしまう

急進的なアイデアの需要から排除へと転換する規模=(持ち分比率*管理幅^2*適合率)/給与増加率

ポイント

地位を評価しない

職位によるボーナス比率の違いの少なさ

社内政治を排除する

社内政治のメリットを薄める

持ち分比率、適合率、管理幅を増やす

給与増加率を減らす

ジレンマ

出世するために時間を使う

プロジェクトの成功のために時間を遣う