読書会: 心理的安全性のつくりかた
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60分読んで、40分程度、感想・注目点を述べる
時間のある方は前書きなどもよんでください
書き込み権リンク
気になった文や感想を書き込んでもらえるとこれ幸いです
関係ない?とか的外れ?とか思っても書き込んでください!!!
みんなが話や話題を提供できるように心がけましょう
話し過ぎの人は抑えて、話せていない人はちょっと積極的に話してみましょう
ソーシャル物理学より、アイデアの流れをよくするためのポイント
交流のために2次会を設けています!!!(12時)
投げ銭のお願い
イベントが面白かったよと思われた方は、是非paypayで投げ銭を!
つまり、はんなりPythonに参加して貢献した人は、自動的にPSFに貢献していることに!!!
運営も引き続き募集中。こんな実験的なことがやってみたいとかあったら是非!
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第1章 チームの心理的安全性
〜22:27
チームの心理的安全性とは
チームの中で対人関係におけるリスクをとっても大丈夫だ、とチームメンバーに共有される信念
ハーバード大学、エイミーCエドモンドソン (1999年) アカデミアよりデムズイ
メンバー同士が健全に意見を戦わせ、生産的でよい仕事をすることに力を注げるチーム・職場のこと
心理的「非」安全な職場では、いつの間にかメンバーは必要なことでも行動しなくなってしまう(行動すると罰せられるのであれば、行動しない方がまし)
「無知」「無能」「邪魔」「否定的」と思われるリスクが、対人関係でのリスクの分類
「チームの学習」が促進される
コレ自体を指標としてなかったり気にしているチーム(のリーダー)に出会ったことあるかなぁ
仕事の基準の高さ
チームの学習を促進し、実際にパフォーマンスが上がるのは中長期的hrsano645.icon
最初からやる時にある程度の罰とか不安を感じる可能性はあるけどやり続けると効果的ってことかな?
結束したチームのスポーツ文脈って、例えばサッカーあたりでは考えて行動を推奨する話をよく聞くから、言いたいこととちょっとずれてるような気がする(プロスポーツの話と学生部活動との違いとか?
職場におけるチームという概念が1980年以降、もっとも広まったイノベーションの一つだ
リモートワーク
課題を浮き彫りにした
ただのグループでしかない、ってのはよくわかる。
グループとチームの違い
チームはあるものではなく、なるもの
意見は話しやすいけど、
コロナでフルリモートスタートだとうまくいかないことが増えた(以前と比べて)
チームの目的が明確でないから?
委託業でもそう。目的が明確だとやりやすい
ここでいうチームって理想的な独立性のある集合に見えます(何も言わなくても動けるとか)hrsano645.icon
ぬるい職場ではない
心理的安全性が高く、仕事の基準も高い組織では、実は衝突(コンフリクト)が促進される
健全な衝突がチームを育てる
民主主義(心理的安全性高い・基準高い) vs 独裁(心理的安全性低い・基準高い) hideyan.icon
はじめに
正解のある時代
正解のない時代
ウォーターフォール型
アジャイル型
仕事の割り込み
どう順番を変えるか?
githubのprojectsを使って管理
話し合うということが重要そう -> 毎朝話し合いをしている
毎朝話し合いしないといけないというのは安全性低い?
チケット制は個人に抱え込みがちになる
チームとしての学習が低くなる
トラブルシューティングをwikiに書く
テンプレートを用意する
アウトプットをどう促すか?
自分ごとにする
タスクを作り・完了条件を付けている
日本版「チームの心理的安全性」の4つの因子
1.話しやすさ
2.助け合い
3.挑戦
4.新奇歓迎
多様性、包摂
(用語)VUCAの時代:変動性が高く、不確実で複雑、さらに曖昧さを含んだ社会情勢malo21st.icon
日本では上の4因子がある時、心理的安全性が感じられる
日本と米国で異論であることの解釈が大きく異なる
何か気になる
心理的安全性「変革の3段階」
構造・環境
会社やビジネスの仕組み自体に起因する構造・環境要因(変えにくい)
パワーバランス
階層構造・権力格差と承認プロセス
例 上司と部下の格差(あり過ぎると心理的安全性の4因子の3,1,4が下がる
職種とビジネスプロセス
裁量多ければ心理的安全性高いってほんと? hideyan.icon
少額なら上長の決裁なしで購入できるんですが、仕事の質・スピードが上がりました。
業態上の制約
関係性・カルチャー
組織・チームが背負った歴史に起因する、チームとしての習慣・行動パターン
行動・スキル
ひとりひとり(変えやすい)
あなたは組織・チームに心理的安全性をもたらすリーダーです
「自分を問題の一部へ組み込む」って、目から鱗でした。でも、なかなか難しい。malo21st.icon
おなじくmasayuki14.icon
理詰めで反論を許さないような感じで話してしまう
相手の話を聞いてあげる必要・やる気を引き出してあげる
人数が多いと心理的安全性を進めるのは難しい
自分自身の「行動」を振り返る
経営層が毎年のように「挑戦」を年頭の挨拶に言うんですが、なんか違和感を感じていました。心理的安全性が高くない状態で言ってたんだと今わかりました。malo21st.icon
リーダー層(例:部長クラス)の意識づけ。心理的安全性低い場合、三すくみのような状態になっている気がする。
キツい職場
例:すぐ怒鳴る部長、報告書のミスをあげつらう。自身は優秀。部下からすると報告しても怒られる、報告しなくても怒られる。
部長対策マニュアルの整備
心理的安全性を導入するための仕組み
メルカリが使っている
テクノロジー側で解決する必要性
サンクストークン
知らないところでやっている振る舞いを評価する
フィードバック
あった方が良いが、係を作ると属人性が出てくる
半期ごとにチームで書くという方策もあった
360度評価
組織に余裕があるとできる
google
2章: リーダーシップとしての心理的柔軟性
こんばんは!
22時20分まで読書時間ですb
激変の時代に、変化に合わせて行動を変えていける心理的柔軟でしなやかなリーダーシップが必要
心理的柔軟性を身につける
心理的柔軟性の三要素
変えられないものを受け入れる
思考 ≠ 現実
現実のフィードバックを繊細に受け止める感受性が下がってしまう
いやな気持のコントロールから受け入れへ
ビジネスでは大変なことが起こるのがノーマル
それちょーどよかった
大切なことへ向かい変えられるものを変える
マインドフルを見分ける
チームやメンバーの反応を重視して、柔軟にやり方や行動を変えていくことが重要
マインドフルに見分ける: この場で進行中の出来事に気づき続けている
現在の瞬間に立ち戻るトレーニング: 座禅・マインドフルネスの実践
言葉の世界から距離をとる
心理的安全性が高いチームでかつ大切なことが明確な時、学習とパフォーマンスの出せるチームになっていく
社会構成主義と機能的文脈主義のところが今一つ分からなかった hideyan.icon
行動主義的なアプローチ: 行動して自信を持つ
社会構成主義的は以下の2つの立場に大別される(分析の目的の違いによる)
①記述的文脈主義
②機能的文脈主義
①記述的文脈主義に基づくリーダーシップ
真理基準:出来事の全体の複雑さと豊かさを理解する上でうまくいっていること
対話的、歴史学的
(特定の時間と場所で発生した特定の出来事についての深い個人的な理解を反映している知識体系)
②機能的文脈主義に基づくリーダーシップ(☆本書のおすすめ)
真理基準:予測と影響を与える上でうまくいっていること
実用主義的(プラグマティック)、工学的
正論よりも現在の目的を達成するのに「役に立つ具体的な行動」を重視する
「役に立つ具体的な行動」はその人の「状況・立場・文脈」によって決まる
(分析者の実際的なゴールの達成に貢献しないルールや理論は無視されるか却下される、時間や場所に捕らわれない知識体系)
自信とは
人によって確率分布が違う
「気づきに満ちている」マインドフルネスの状態を別の仕方で定義づけてみる
ティム・フェリス:
3章: 行動分析でつくる心理的安全性
22:15まで読書
行動を変えるスキル「行動分析」
「きっかけ->行動->みかえり」フレームワーク
行動直後の見返りが一番影響力があるぞ
心理的安全性の4つの因子 話しやすさ、助け合い、挑戦、新奇歓迎
フレームワークは補完し合ってる > 上司と部下は補完し合う共犯関係
補完の関係でグラフっぽい物が書けそうな気がする
嫌子を止めることが大事 > 行動が減る
嫌子での弱化させようとすることはあまり役に立たない。効果が疑わしい。
嫌子の効果は一時的
インセンティブが好士か同課の見極めが大事。お金=好士とはならない
行動分析で行動を変える
やる気ってどこから出てくるか?
きっかけとみかえり -> 行動
きっかけと見返りを変えることにで行動を変える
振り返りしてますか?
自分の行動分析をやってみようかしら
早く寝たいと思っているけど夜ふかししてしまう。
長期的なアンハッピーを見るのではなく短期的なハッピーを見る
つまり短期的な見返りに注目したほうが行動を変えやすい?
短期の延長に長期があるからそう思います。一方で、嫌子による管理みたいなのは短期的にはうまく管理できそうだが、長期的には経営破綻を招く可能性が高い。この辺り持続可能性みたいなことが言われる要因かなぁと思う。
チームの行動変容でつくる心理的安全性
プロンプトを弱めに
よくわかる。あまり丁寧に教え過ぎないってのは重要 hideyan.icon
雑にはじめるってのは、チャレンジを何度もやるうえで重要だなぁと思う
「望ましい行動」と「スキル・品質」を切り分け好子のみかえりを返す
見返りの種類って何があるか
お金ももちろん
フィードバックを早めるってのも大事
助け合いの行動分析
「なぜ」の代わりに、「なに」「どこ」を使うとうまくいくことが多い。聞き方一つで責められているような感覚を持つ。そうならないオープンな聞き方の工夫が必要。
具体性を持たす
枕詞をつける
- 22/20
4章: 言葉で高める心理的安全性
「好子」・「嫌子」の読み方を知りたい。malo21st.icon
こうし・けんし p95です hideyan.icon ありがとうございます。malo21st.icon
仕事内容をドキュメント化し進めるというのは、WFH時代の必須作業な気がしている hideyan.icon
これも言語化の一部かな?
OKRとか目標作りも言語化
ドキュメント化大事なのですが、得意不得意の差がけっこうあるのと、みかえりが小さいとこをなんとかしたいmasayuki14.icon
良いフィードバックというのが解決策なのだろうか?
アイデアの採用とか
言葉で旗を立てる
単純にむずかしい
チームをマネージメントする立場の人にやってもらいたいところだが
5章: 心理的安全性導入アイデア集
なんかあんまり関係ないかもですが、職能横断的な能力が求められるアジャイルとかには審理的安全性は必須な気がした
少しくらいミスが認められるとかでないと、自分の得意分野の外側のお仕事とかできない
質問できる環境でないと、知識習得が遅い
「感謝を伝える」は実践しやすそう。朝会とかかなぁ。masayuki14.icon