働き方改革の世界史 メモ

労組の形態

日本型労働組合

会社ごとに組織が独立

ストをすると自社だけが不利益を被る。そのため、労働者側が大きく不利益を被るため組合がストをしづらい一方、ストを実施した場合の経営への悪影響も大きい。

各企業特有の問題についても労組が交渉を担う

ドイツ型労働組合

職種 or 産業ごとに独立している企業横断組織

ストをする場合はすべての同業他社が同時にストに突入するため経営への影響が小さい。

各企業特有の問題については「従業員代表」が交渉を担う

なお、日本は特に特異な形態だが、他の国でも労組の形態は各国ごとに異なっている

ただし、全体として企業横断組織であるという点は共通している

闘争方法

アメリカ・イギリス：労組による集合取引

アメリカ → 労使の離反・無関心

イギリス → 労働の秩序が乱れる

ドイツ：労組による集合取引と法で定められた共同決定

→ 労使関係の調整の円滑化

日本：労組が集合取引と共同決定を担う

集合取引

トレード

職種全体で資本家全体と交渉することにより、労働力を高く売りつけることができる

i.e. 労働者間の価格競争を防ぐ

労働者の熟達具合に応じて賃金は異なるが、そのレートがどの企業に於いても同じとなるということであり、全労働者の賃金が同じという意味ではない

企業横断で人材配置を決定する

ジョブ

ある企業の中の労働者全体で使用者と交渉することにより、ジョブコントロールを実現する

ジョブコントロール：ジョブに対して誰を当てはめるか、またその賃金を決定する権限を労働組合が握るということ

ジョブの数や種類は経営者が決定する

希少意識(ジョブが希少である)

希少なジョブを組合員で分け合う → 残業の禁止、不況時のワークシェアリング

企業内の人材配置を決定する

ジョブに対して人材を割り当てるため、同社内別ジョブへの転換が不可能であり、不況時はアサインの転換ではなくレイオフによって対処がなされる

アメリカにおいてはトレードユニオンによる労働運動からレーバーユニオン(ジョブコントロールの主体)による労働運動へと転換し、その後ノンユニオン型のジョブコントロールなきジョブ型社会に落ち着いた

共同決定

経営に従業員の代表が参画し労使間の調整を図る