知と経験のダイバーシティ＆インクルージョンって、スペシャルな人材を取り揃えることではなくて、いまある人のポテンシャルに目を向けて、名前をつけて、活かし方を考えること。
リソースに着目する
「取り揃える」のは制度
リソースに着目てのはマインド
1on1や成長支援会議がコミュニケーション
良い人材じゃなくて、合う人材
そうするとこちら側の明確化であるとか、合わせる努力というやれることが前景化する
トップダウン、外形的なタレントマネジメントシステムの限界、欺瞞
誰もが笑顔でいられる社会。それは、一人ひとりの特徴に驚き、面白がる社会でもあるように思う。誰もが何かしら面白い特徴を備えると考え、その長所を引き出し、「あんた、オモロイやっちゃな」と楽しみ合える社会であってほしい。
知と経験のダイバーシティってこういうことでは？
「知と経験のダイバーシティ＆インクルージョン」に向けては、多様な知・経験を持つ人材を獲得するだけでなく、既に社内にいる社員の多様な能力が発揮されるような環境整備を行う。
そのようなリスクを減じる観点から、周囲の社員が、「お手並み拝見」という態度で臨むのではなく、自然と手を差し伸べる文化が築かれるような、多様な人材が定着し能力発揮する状況を目指し、自社の経営目標とする。 CEO・CHROは、「知と経験のダイバーシティ＆インクルージョン」の実現に向け、課長・マネージャーが、多様な人材を受け入れて組織を運営する能力を高める。当該スキルの養成に向け、各課長・マネージャーが互 いのマネジメント方針を参照し、優れた工夫を相互に学び合う環境を整備 する。
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